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人力资源管理:人性化与多元化


经济观察报, 2003-06-17, 作者: 黄继新, 访问人数: 3688


安捷伦:裁员的最佳实践

  尽管刚刚被翰威特和《哈佛商业评论》中文版评选为2003年度中国最佳雇主之一,安捷伦(Agilent)最出名的故事却刊登在2002年2月号的美国《财富》杂志上:2001年10月,已于三周前接到了解聘书的安捷伦员工谢里尔·韦斯,在正式离职前的最后一天晚上却仍然在加班,直到晚上9点半才依依不舍地离开了办公室。在这篇报道的导语里,《财富》提出了一个所有公司领导人都希望获得答案的问题:如何在削减工资并裁员8000人的情况下仍然使员工热情不减?

  尽管文章背景是这家半导体和测试仪具公司的裁员,但是在因经济不景气而哀鸿遍野的美国商界,裁员并不是一件丑事。几乎每家公司都需要面对裁员的考验,因此,怎样才能像安捷伦那样通过人性化的管理,使公司迅速从裁员遗症中恢复过来,已经变成了公司研究者们的新课题。

  然而,在中国,安捷伦面临的却不是同一个问题:中国经济在全球暗景中逆市飘红,要向员工解释为什么裁员显然要比在美国难得多。

  事实上,《财富》所提及的故事几乎有同样的版本也发生在安捷伦中国公司。2002年1月31日,农历腊月十九,这天晚上安捷伦中国公司人力资源总监卢开宇在办公室开会直到晚上8点钟,回到自己的座位后却发现有人一直在等他。等待卢开宇的是一位第二天就将正式离职的女员工,她将怀里抱着的一束鲜花递给了卢:“今天是我在这里的最后一天,”她说,“这是我所支持的业务部门的同事送给我的花,我很感谢你为我们所做的一切。”

  “可以告诉我这位员工的名字吗?”我问,希望像《财富》那样具出真名实姓。“不行,”我的请求立即遭到卢开宇拒绝,“不是所有的公司都愿意雇用被别人裁掉的员工。”

  这其实仅仅是中国市场的问题,卢开宇认为。因为很少有中国公司能够理解,裁员裁掉的并不一定都是能力不足的员工。比如在这个例子中,那位员工的离职,就是因为其所在的业务部门被安捷伦整个都取消了。所以对卢开宇来说,给被裁掉的员工写证明信是一件常事,有些时候卢开宇甚至乐意给被裁掉的员工签离职书:“如果员工希望我们证明他们是主动离职,而非因裁员而被解雇,我们一样会满足。”

  安捷伦的人性化管理自然并不仅仅体现在裁员上,否则这家公司也不可能连连在美国、中国、台湾等国家和地区获评为当地的最佳雇主。但的确在裁员问题的处理上,安捷伦的处理比谁都更显体贴。比如,安捷伦不仅不会把即将离职者的消息告诉外界,公司的主管甚至会将此事瞒着其他员工,“除非他自己愿意主动告诉同事。”卢开宇说,“我们不希望他因为即将离职而在同事当中被另眼相看。”

  好在,对安捷伦中国公司来说,只有业务部门的取消才有可能发生裁员,美国总部那样的大面积缩减规模在中国公司并未出现。尽管如此,尽管过去两年来安捷伦裁掉了最高峰时的五分之一的员工,解雇仍然是安捷伦最不情愿做的事情。在2001年10月和2002年8月两次宣布裁员之前,安捷伦都希望能够通过减薪解决问题。

  “因为我们实在是舍不得裁掉任何一个人。”卢开宇回想道。做出决定后,公司于2001年5月宣布全球员工减薪10%,同年10月恢复;翌年2月再度宣布普通员工减薪5%、高级经理减薪10%,至8月开始第二轮裁员时恢复薪资。

  “公司告诉大家,我们不希望失去任何一个员工。”卢开宇说,“所以我们希望每个员工都替身边的同事考虑,每个人都少拿一点,但是每个人都能留下来。”但,即使不裁员,减薪本身对中国员工来说仍然难以承受,因为在中国市场上的其他大公司几乎都在一路高歌猛进。


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