汉楚相争的故事尽人皆知，刘邦项羽斗智斗勇，精彩纷呈。然而使人感触最深的是他们两人用人之道的差别，造成了汉兴楚亡的结果。

　　刘邦和项羽是陈胜吴广起义后纷纷揭杆反秦的两派主要力量。项羽的兵力和声威比刘邦大得多，他们相争期间大战七十次，小战四十次，刘邦屡战屡败，身受重伤十二次，并被项羽阻挡于函谷关外，欲进不能，欲退无路。可是最后垓下一战，刘邦取得全胜，项羽自刎乌江，楚国覆灭，刘邦建立了汉朝。

　　刘邦的最后全胜，并不是偶然的，而是善于用人的必然结果。刘邦用人，三教九流、贫贱富贵均用人所长。如张良是贵族，萧何是小吏，陈平是游士，樊啥是屠夫，周勃是吹鼓手，灌婴是市贩，娄敬是车夫，韩信是流氓，彭越是强盗，等等。都被他恰当地使用，各尽所长，帮他建立了一个汉朝。而项羽却不是这样，他胸怀狭窄，刚愎自用，并且疑心重重。如韩生进谏不要迁都彭城，却被他用油锅烹死。重要的谋士良将大都在项羽那里失意，跑到刘邦这边来。就连忠心耿耿的有亚父之称的范增，最终也被他赶走，使他成了孤家寡人。

　　最有讽刺性的故事是在用韩信上两人的不同态度。韩信出身贫寒，他投奔项羽时，范增屡屡荐举，项羽认为他出身低微不重用他，只给他一个执戟郎官的低微职务。韩信曾向项羽上书献策，立意深远，出语不凡，然而却被项羽撕碎，还要降罪。幸亏项伯劝导才得以免罪。张良在项伯处见到此文后，大吃一惊，认为此人有潘溪子牙，莘野伊尹之才，真天下奇士，大将之才，正是刘邦所急需统帅大军的将才。因此，张良假装卖剑投韩信住处，劝说韩信弃楚投汉。范增曾经对项羽说过，韩信须当重用，若不用须杀了，以除后患。然而项羽不以为然。韩信投汉后，刘邦立即修拜将台，拜韩信为元帅，统管三军。韩信以明修栈道，暗渡除仓，先取三秦，次收六国诸侯。结果，那个不可一世的西楚霸王败在这个被他看不起的执戟郎官手下。

　　刘邦、项羽对待人才的不同态度，是汉兴楚亡的必然结果，因此可知用人之道的重要性。

　　刘邦、项羽的不同用人之道，对目前我们的领导者有许多借鉴意义。

　　首先，作为领导，用人不要注重出身贵贱，是否有关系后台，而要注重是否有真才实学，即所谓英雄莫问出处。

　　其次，作为领导，应是一个办大事的人，以多选替手为第一要义，不但要用自己的智慧，还要善于运用别人的智慧，即所谓的“借外脑”。

　　再次，作为领导，要善于知人，但知人不易，得人更不易。要知人就要善于察人，要得人就要善于用人，不察不用，即使人才就在身边，也会视而不见。

　　第四，作为领导，首先自己应该是人才，更要有远大的战略眼光。《韩诗外传》说“荐贤贤于贤”是非常有道理的。例如刘邦用韩信，刘邦本人不仅足智多谋，而且胸怀宽阔，在韩信夺得齐地时，正是刘邦被项羽围困，盼望韩信来援救之际。韩信却派人来请封，要刘邦封他做假齐王，刘邦听从了张良陈平之计封韩信为真齐王。韩信趁人之危请封，如果刘邦不冷静而不封他，其后果将不堪设想。刘邦取得天下后问韩信：“带兵打仗我不及你，为何我统治天下呢?”韩信说；“我是将兵的才，陛下是将将的才。”领导者应该是帅才，但不可能事事都如将，也不必要担心自己的下属强于自己，超过自己。

　　第五，作为领导，一定要心胸开阔，有全局整体观念，善于发现和培养下属的长处，对下属不要吹毛求疵，善于取长补短，合理使用，最大限度地发挥出每个人的潜在能力和智慧，发挥最大的作用。然而，目前我们的一些基层领导者在用人观念上还很落后，很不适合现代管理的需要。例如某局长，某单位一位干部先经局里同意考上了研究生，他却不让去读，并说；“读研究生有什么用!多少研究生到我这里找工作我还不要呢!我这里中专生好用得很。”由此可见他的用人观念了，既没有长远眼光。也无全局整体观念，只局限在自己狭小的框框里。这样的基层领导，一方面是法制观念淡漠，以人治为中心，认为我当权就是我说了算；另一方面，唯恐自己的下属超过自己，对知识分子极端看不起，对学历极不重视。要知道，发现和培养人才的本领，是一个成功的领导者的首要本领，其价值往往超过了所发现和培养人才的价值。一个领导者的胸怀所在，也就是他在事业上有无成就的关键所在。其实，我国现有的国家领导人的学历都很高，都是大学本科以上，许多还是到国外留过学的。尤其是省部级领导大都是很高的学历，许多地市的领导及许多企事业单位的领导都是硕士学位或博士学位。

　　第六，作为领导，不仅要有敏锐的眼光发现人才，而且要注重培养人才。清末的两汉总督曾国藩，即有敏锐的识才眼光和强烈的培养人才意识。他说；“人才有转移之道”、“人才以陶冶而成”、“国家之强，以得人为强”，他以“知人善任”著称于世，他具有世间所罕见的发现人才的特殊价值的本领，大至总督，小至营哨，内举不避亲，外举不避仇。他举荐曾国荃是他的亲弟弟，举荐左宗棠。不计先前过隙。近代著名的李鸿章、彭玉麟、罗泽兰等都是曾国藩一手培养推荐出来的。他认为，人才一要发现，二靠培养，而培养是最关键的。他的部下，大多是他培养扶植起来的，他举荐培植的人才不计其数。曾国藩说；“欲求自强之道、求贤才为急务。”不仅注意当时人才的需要去培养现实可用之才，而且还以远见卓识，倡导洋务运动，培养未来可用之才。他认识到“驭夷之道，贵识夷情”，主张“师夷长技以制夷”；因此，同治十年他奏请朝庭每年选派20岁以下的学生到国外学习，使西方擅长的技术能为中国人掌握，以强国强民。清政府接受了曾国藩的奏请，首批派了三十人出国学习，开创了中国向海外派遣留学生的先河。詹天佑就是第一批留学生中的一个杰出代表。在中国留学史上：曾国藩是第一功。

　　目前；我国企事业单位的领导在用人方面都有一个困惑、即“为什么招不到优秀人才?”这一困惑成为令领导们共同头疼的首要问题。他们有不少感触：“人口多的是，人才少得很”、“愿干的不能干，能干的不愿干”、“进来之前像个人才，进来之后是个蠢才”、“说起来样样都会，做起来件件不对”……透过这些困惑，我们对用人之道要进行认真研究。确切地说，当前中国企业缺乏的不是“人才”，而是“人力资源管理”和“人才机制”的建立。因此，建立人才机制是迫在眉睫的科学的用人之道。科学的人力资源管理的核心是怎样吸引人、开发人和激励人。围绕着吸引、录用、保持、发展、评价及调整这六大职能，设计开发适合于本企业特点的，适应现代人力资源管理需要的组织工作方案。用人的核心是人才的“行为质量”，行为质量是由人员对行为所持的“态度”以及相关的“知识”和“技能”的匹配程度决定的。因此，人才的辨别与管理就要通过这样科学的人力资源管理机制来管理。

　　对于“识才”标准，“用才”机制，自古以来就有不少。如为君有八德：仁、孝、聪、明、敬、刚、俭、学；为宰相八德：忠、正、明、辩、怨、容、宽、厚；为元戎八德：廉、果、智、信、仁、勇、严、明。曾国藩任将的标准有四条：一要才堪治兵，二要不怕死，三要不汲汲名利，四要耐受辛苦。特别是高级将领还要有三个要求，即智略深远、号令严明、吃苦耐劳。曾国藩主张“五到’；即身到、心到、眼到、手到、口到。

　　日本管理之父松下幸之助的人才标准有十条：一、不忘初衷而虚心向学的人；二、不墨守成规而经常出新的人；三、爱护公司，和公司成为一体的人；四、不自私而能为团体着想的人；五、能作正确价值判断的人；六、有自主经营能力的人；七、随时随地都有热忱的人；八、能得体支使上司的人；九、有责任意识的人；十、有气概担当公司经营重任的人。松下不仅“量才用人，恰如其分”。同时非常重视培养人才。松下育才的七把钥匙是i一、强烈地感到人才培育的重要性；二、要有尊重人类的基本精神；三、明确指示经营理念和使命感；四、彻底教导员工企业必须获利；五、努力改善劳动条件和丰富福利待遇；六、让员工拥有梦想；七、把正确的人生观作为基础。松下营造了人力资源的管理机制，使松下公司能够长期持续地发展壮大。而松下幸之助本人也已是世界一流的企业家。

　　我长期从事营销管理工作，在长期　的工作实践中，我总结了十条业务人员的素质标准：

　　一、真诚——真诚是基本素质，虽然商场充斥尔虞我诈，更有“无商不奸”之语，但缺乏真诚，就难以取得客户的信任，或者只能暂时骗得客户的信任，最终会失信于人，落得“一场游戏一场梦”之结局。

　　二、忠实——对公司的忠实。把业务工作作为对公司的奉献，否则，以营销之名，行营私利之实，决不会获得成功。

　　三、机敏——面对复杂的情况，能够迅速地作出判断及时采取对策。营销无常法，机遇不常存，唯有以灵敏的观察和反应力捕捉战机才能出奇制胜。

　　四、创造力——对业务人员来讲，与其说是在销售商品，不如说是在推销技巧，而这些技巧很难从教科书中学到，更多地来自自己的独创。

　　五、勇气——这里所讲的勇气是双层含义。一是取胜的信心，不为困难所吓倒的气概；一是陷入困境，四面楚歌声中保持乐观和自信，并具有拼搏精神。

　　六、理想——对销售业绩永不满足，时刻以高标准激励自己不为点滴成绩所陶醉。其销售目标永留有余地。

　　七、勤奋——在营销过程中，能够做到付出比他人更多，使体力和精神得到百分之百的利用。

　　八、博学一一虚心好学，处处留心，事事留意，逐步具备广博的知识和适应其工作的知识结构。

　　九、热情——对本职工作充满热情，待人接物充满热情，心胸开阔，保持乐观。

　　十、礼貌——彬彬有礼，具有绅士风度，会给客户留下深刻的第一印象，以礼相待，是创造良好人际关系的基础。　　以上是说的一些对人才的要求，人才机制还要针对不同单位的状况制订一些吸引人、激励人的制度。科学的用人机制是能够做到“合适的人在台适的位置上”。如果每个领导者都能有发现人才，培养人才，调动全员积极性的责任和意识，如果我们的领导都能运用人力资源理论，营造出一个既为人才搭建舞台，提供成长机会，又在机制上使他们具备危机感和竞争意识的不断催出新人的人力资源管理机制，那么，我们何愁没有人才，何愁人才不能尽其才，那么我们的用人之道才能真正成为科学的、现代化的“道”。

　 “世有伯乐，而后有千里马，千里马常有，而伯乐不常有。”“何代无贤，但患遗而不知尔!”是的，江山代有人才出，天地之大，四海之广，哪里没有品德高尚、才华横溢的人才呢!关键是缺乏去发掘、培养人才的人，甚至有些人还要去阻挠人才的发展。自古以来，不管是中国的还是外国的，重视人才的事迹不胜枚举。凡得人才者，事业由此兴，失人才者，事业由此败，汉楚的兴亡就是一个鲜明的见证。当前我国的企、事业以及行政单位，一些单位是生机勃勃、兴旺发展，工作效率很高，社会效益和经济效益都很好。可有些单位是却暮气沉沉，毫无生机，人浮于事，办事拖拉，使国家和人民的利益受到不可估量的损失。究其原因，是在对待人才和使用人才上不能发挥人才的作用。诚冀我们的领导者都能做伯乐，去发现千里马，荐贤于世，并调动他们的积极性和责任感，做现代的刘邦，大胆地发掘、培养、使用人才，为我们的科教兴国，繁荣经济，富国强民作出自己的贡献。同时也希望我国的人才机制能够尽快地建立和完善，形成制度化和法律化，建立我国科学的用人之道。

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