一、教不会也想不通　

　　团队怎么教都不会，一听都懂，一做全错，盘点公司发展多年，打硬仗无人可用，人越多效率越低。接到任务拍胸脯，遇到问题拍脑袋，承担责任拍大腿。要么责任心不强，报喜不报忧，老板成了最后一个听到坏消息并承担后果的人。　

　　原因：　

　　1、 企业发展也离不开老员工，但老员工没进步能力不强，只会招比自己更不优秀下属，给低工资还站在老板角度说给老板省钱，最后发现人才梯队是一级比一级弱，重要工作全靠老板每个环节把控，全年无休也无妨，形成老板越累越盯，越盯越累的恶性循环。　

　　2、 团队没标杆，都先做容易的事情，难做的事情不愿意做，团队氛围也小富即安，自我满足、不思进取，人员留存是劣币驱逐良币，新鲜血液的好苗子留不下来。　

　　解决方案：越贵的人才成本越低，越低的工资成本越高。人才制造是第一发展要素。孔子也只有2.4%优秀率，选人重要性超90%。激活人才就更重要，搭建人才成长化组织，公司平台化，员工创客化，用组织来驱动人才发展，好的选育留机制，员工成为老板，这样才能解决人才问题。　

　　二、有问题但看不透。　

　　创业初就没有战略目标和企业愿景，企业进入到行业自由竞争期便停步不前，　

　　原因：　

　　1、 首先是看不到天花板关键问题点，解决问题时不分轻重缓急，鸡毛蒜皮眉毛胡子一把抓，无头绪自然无解，遇到阻力自我放弃。　

　　2、 常以小企业定位自居，小企业招不到人是正常的，小企业复盘没必要做，数据不必要做，出现问题都正常，借口通常是“因为我们是小企业，所以可以…“，就成功的把自己活成了小企业。　

　　解决方案：找更高维度场景陪练陪跑，如三体场景游戏。　

　　设立企业发展的愿景和文化，只有文化能生生不息。站在更高维度思考关键问题，着眼梦想，问题都不是问题。　

　　三、学大师但得不到　

　　信息爆炸时代，各种大师理论频出，为了增长，老板拼命学习找办法。学了很多大师，听了激动，回来跟本无法启动。　

　　原因：　

　　1、 团队与组织没有激活，工具不落地，动作变形，无从下手。　

　　2、 各大师说的是鲸鱼的做法，不适合小鱼的活法，一学更乱。　

　　3、 砖家过于理论化，生搬硬套，不会定制解决实际问题。　

　　解决方案：找标杆，找同期企业遇到的实战问题和解决办法。　

　　面对现实，放下幻想，公说公有理，婆说婆有理，如果自己问题自己不能解决，专家自己来了也解决不了。　

　　四、请高管但放不下　

　　想发展，有决心请职业经理人，大概率来的时候谈笑风生，走的时候不欢而散。　

　　现象：　

　　1、伯乐少有，是因为评估人才很难，适配性更难，待遇怎么给，蜜月期间全授权，蜜月期一过全收权，受伤后变得一朝被蛇咬，长期恶性循环如叶公好龙。　

　　2、没想好如何使用人才和人才价值最大化，有的新来高管三把火就否定上一任的做法，最后投入人力时间没效果劳命伤财，重复几次企业元气大伤。　

　　解决方案：专业评估，用人也疑，疑人也用，发挥长项，避免短处，学习标准。　

　　五、做决策但拿不准　

　　行业发展红利期的野蛮生长，快速发展会掩盖问题。但行业进入微利期，错一次可能回到解放前。随着行业竞争加速，需快速决策，快速执行。决策能力远大于其它能力，如何减少试错成本，精准匹配资源、高效执行的决定企业存亡。　

　　现象：　

　　1、 上新项目，打新品，没几个能成功的，错了不会做复盘，学费都浪费。　

　　2、 做品牌，传播From EMKT.com.cn投入不懂现代传播算法，凭感觉投，浪费很多没效果最后前功尽弃。　

　　解决方案：决策就是取舍，以往决策凭感觉都行，是因为行业初期，机会多，现在机会少，决策力就是生存力。　

　　面对未来，要发展首先确保不能犯错，在等对手犯错时进行超越。前行路上唯有导航，才能避坑。做实业别想走捷径，如果说非要找一条捷径，那就是不走弯路。找到标杆，找对方向，再慢也是利好，方向错了，快反而害。　

　　如何破解五大难题，企业主们一定要找到更高维度的实战导航和陪跑私教，让你企业发展路上不再孤单的摸石头过河，不走弯路。　

　　欢迎与作者探讨您的观点和看法，电子邮件： 459557359@q.com