三、业务代表的薪酬设计

　　穿梭于大街小巷业向终端老板、采购经理做推销，割箱、货架整理，做陈列、现场导购、费用发放，抄货，即期品处理等等一系列琐碎的事情都是由终端业务代表负责，业务代表的压力不断加大，久而久之，容易导致麻木而缺少积极性，业务代表的开心不开心，态度的积极与消极，直接决定了市场的开拓速度，客群关系质量的高低。

　　1） 业务代表基本薪资的设计　

　　业务代表是快消品种进入门槛最低，待遇最差，稳定性最差的一个岗位，对于业务代表的来源来讲，要么是刚入行的学生，要么是掌握着丰富的终端资源的老代表，但无论是那种身份，他们共同的情况是，固定工资低，福利待遇保障差，且最容易被忽视的一个岗位。

　　在快消品行业，业务代表的工资普遍低于2000元。如果按照个人投入产出比去衡量，这个行业平均薪酬远远低于其他行业的销售人员。这是导致业务代表这个职业是一个流动频繁，跳槽率最高，忠诚度最低的一个职业。

　　所以这个薪酬设计基本上要以保证终端稳定、渠道稳定为基本点。

　　如果，经销商出于成本风险的考虑，或者承受力原因，不愿意提高业务人员的基本薪资，那就一定要从提成上进行激励。这样来增加业务人员的期待值，避免业务人员的价值感得不到认可，而挫伤积极性，反过来，影响经销商对终端的掌控力。

　　2）业务代表提成的设计

　　可以以任务为指标，完成后就奖励300—800元的提成，也可因更高，这样根据经销商一个阶段的战略目标而定，铺货期安网点数量，销售期按销售数量，当然这个任务设计要体现出任务的可完成性，是一个业务员经过努力能够达成的。

　　当然也可以以企业的纯利润来进行提成，前提是存利润为正，对于业务不稳定的经销商而言，用纯利润提成，容易被业务代表看做是老板画大饼，这反倒会起到负面效果。

　　如果能够盈利，利用纯利润提成，提成点相对要高，在业务代表完成任务利润的30%左右或者向下都是合理的。

　　但是，与对于业务主管的提成一样，对于业务代表来讲，信息不透明，基层业务人员很难掌握经销商的利润情况，所以这种设计多数不被业务员看好，积极性发挥有限。

　　当然对于业务员来讲，采取计件提成或按销售额提成也是行的通的，计件提成比例根据产品价格情况和周转速度设计，价格低的提成低，快的要低，反之则高。尤其是中小型经销商，采取计件制，是最容易操作的。

　　3)业务代表的福利设计　

　　业务代表的福利设计主要体现在对日常业务积极性的激励上，除了常规的社保，通讯、午餐补助，差旅补助、招待费外，还可以增加一些竞赛性奖励，比如销售明星，月度冠军。优秀员工，企业先进等。

　　4)业务代表的年终奖设计　

　　主要以红包， 年度提成来体现，尤其对于队伍稳定，发展势头也良好的企业来讲，设置一定的入股分红机会，可以进一步激励业务代表的积极性。但是对于许多中小型经销商来讲，这点可能遥不可及，但是从这些福利待遇上也基本能看出一个经销商的实力。

　　除了业务无人员以外，还应该有另一部分内勤人员的薪酬设计规则，内勤人员的工作与业务人员同样重要，比如一个库房管理人员，关系到经销商的盘货存货周转速度，而一个文案、策划人员关系到产品被消费者知晓或者带动卖场气氛的，最终换成现金转换的任务；财务的作用同样不必去说。

　　但内勤人员的工作结果很难像业务人员那样用计件或者硬指标去衡量，这个时候薪酬的标准基本只考虑两项，自己的承受能力和行业的规矩。

　　这个薪酬设计一部分交给人事经理去设计，一部分由经销商自己灵活把握。但是万变不离其宗，无非就是基本固定薪资+奖金提成+福利。

　　有一套好薪酬办法，还要注意灵活性

　　上面所说的规则适用于多数经销商，但是经销商与经销商差异也非常大，经销商又分为初创时期的经销商和小经销商，中等经销商和大型经销商。

　　对于初创时期的经销商而言，更应固定薪资多数会低于市场行情，但是不排除有做资源型的切入进入快消行业的经销商，他们具备更高的实力，通过高于同行的基本工资是可以迅速组织起队伍，吸纳人才的。倘若是不具有资金实力的经销商没在奖金上要保持一定的灵活性，对于骨干或者普通员工可以考虑期权的模式，来激励士气，有个奔头和预期。

　　这里需要摒除一个不切实际的画大饼的不好倾向。再好的期权，如果不能保队伍的的基本生活必须，也不会起到激励效果，因为这个时间，未来的预期往往不经销商的信任，取决于经销商的个人品质和信誉重要。创业初期赚的不多的钱分，是最考验经销商的信誉。

　　目前快消队伍是人心容易散，队伍容易乱的一个很大原因，就是一部分经销商只考虑自己的盈亏，对队伍的成长和收入考虑欠缺造成的。尤其在快消品领域，员工队伍多是依靠资源积累、依赖经验、依靠人脉积累的行业。所以，无论大小，做好自身思想的建设，在很多时候比薪资体系还重要。

　　以上的建议是一种体系式的薪资设计，但是人心是最难管理的，因此，在实施中经销商也要不拘泥，敢于打破固化了薪资设计思维，尤其对待一些特殊技能员工时，要有勇气打破框架，尤其对于一些特殊岗位或者特殊人才，应敢于付出比同一岗位更高的薪资，薪资体系适合多数的人，也要考虑一些特殊性，快消品行业本身就是一个要敢想敢干，不断打破常规的行业。

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