专业能力争取“时效机会”

　　HR的自身价值来源于高附加值的贡献。HR的地位不是老板赏赐给的，而是自己争取来的；机会不是等来的，而是要主动迎上去，积极的准备迎接挑战，否则；如果当机会来临的时候再去临阵磨枪，就已经慢了一拍，无法胜任公司的要求了。HR不仅要知道包括人力资源规划，招聘调配，培训发展，绩效、薪酬管理，员工的职业生涯规划和组织设计；还要了解公司的行业、业务、流程、客户等；同时，更要熟悉人力资源前沿理论、行业动态，要成为“专家”，这个是必备的专业储备，只有这样才能够与其他部门有共同语言，才能在具体工作中，不被蒙蔽，有自己的判断，更好的开展HR管理活动。

　　同时，HR们要寻找标杆，运用理论，结合实际的创新。如果光是看理论书，学到的仅仅是知识，这个时候还不能形成生产力，只有把理论进行创新，寻找到工具，把理论和工具结合起来，移植到公司，这时才是知识才真正的形成了生产力，有了它的价值。　

　　“高效沟通”提升管理状态

　　HR如果在企业内与老板或各部门都沟通不好，个个部门认为HR部门有问题的话，那就证明人事关系太差，连部门都协调不好，又怎能站在企业和老板的高度考虑战略问题？当HR和人资部门抱怨无法得到施展的环境时，很大程度是因为沟通障碍造成的。HR首先要保证自己沟通的顺畅，并通过与其他部门的沟通让价值得以体现。

　　HR们不能光等着老板或其它人来与你主动交流，也不能抱怨别人不与你交流，而是HR们要主动的与老板、部门及员工们交流。HR们应该着重于对话，着重交流，不能用一个居高临下的思想姿态去指导自己的行为，重要的是用心去交流，了解企业的定位，只有努力去付出，才知道行不行。

　　　　比如，HR们与老板或其它部门及人个通过E-MAIL去沟通，而且频率比较高，只要有什么想法，或是了解到公司的一些情况（不但是HR管理，而是涉及到公司经营管理的所有领域），HR在第一时间内把情况和解决方案提供给老板。这样，即便有时不采纳也会很喜欢，大家也会很欣赏这样的做法。别人的每一封电子邮件或问询如果HR都能做到认真回复，这样就有个一个互动的效果，双方都会受益非浅。

　　　HR用“艺术”影响老板

　　影响老板并非易事，HR要发挥管理“艺术”才能，用专业、勇气和智慧去影响老板，让老板接受、理解正确的管理理念和方法，从而改善组织氛围、提高士气，推动企业与员工的共赢。

　　首先，HR要进行换位思考，用老板的需求和眼光来思考企业生存和发展问题。一是经营决策：企业的产品或服务市场在哪里，客户在哪里，客户需求是什么等；二是业务运营：如何组织人、财、物等资源高效、保质保量地生产并销售到目标客户那里；三是管理支持：HR一定要清楚，无论什么时间，财务、人力、行政等管理都必须为业务运作服务，提高业务运作的效率和质量，促进企业经营业绩的提升，这才是人资管理工作的价值实质。

　　其次，安排老板参加管理培训，创造机会让老板学习新管理环境，努力并促成老板多与成功的企业家沟通和交流。成功的老板都是善于学习的老板，通过沟通交流能快速学习到好的方法和理念。

　　第三，引入第三方管理顾问或管理咨询机构。国内外优秀的公司大多都在企业发展的不同时期邀请管理咨询机构对企业进行管理支持和管理提升，也有不少企业邀请常年咨询顾问，用第三方的视角分析判断和审视企业管理中的各种问题。

　　这样以来，HR既不会成为企业“打酱油”的，也更不会使人力资源管理成为食之无味，弃之可惜的“鸡肋”。

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