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医治“培训疲劳”


中国营销传播网, 2015-01-06, 作者: 王运启, 访问人数: 1720


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  终生学习诱导性激发

  尽管药企近来仍在为留住人才的问题而头疼,是因为他们主要依靠提高工资和奖金来防止跳槽,而在这方面领先的公司发现,为员工提供全面的事业发展和技能提高机会,才是吸引和挽留头脑灵活、技术高超、能够决胜于数字经济时代的员工的关键所在。而员工树立终生的学习观是终身受到雇佣的一个直接的、最好的替代。好的药企应该是向员工提供终身学习的大学。

  任何形式的培训只能向员工输入有限的信息,产生有限的思想变革和行为方式的改进,这样短期培训效果在知识更新周期不断加快的现代越发显得不太理想。越来越多的药企认识到,从外部强行植入的信息带来的实际效用的启发作用,远不如员工自觉提高的功效。而培训员工自我提高意识,比直接向其输入具体的信息功用更强大,效果更持久。

  对于员工个人来说,不进则退的趋势日益明显,唯有不断的学习才能保持自身的竞争力。在培训中诱导性地激发,合理修正员工的学习意识是药企培训应有的内容。

  走出“经验主义”误区

  事实上,一个优秀的员工和普通员工差距十分明显。尤其对营销From EMKT.com.cn人员来,一个最优秀的营销人员为企业创造的价值可能是差的营销人员的数百倍。目前有种观点认为“有能力的人是天生的,是培养不出来的”,所以在营销人员或其它岗位的员工遴选中,绝大多数的招聘都十分强调应聘者的所谓“相关工作经验”,总是希望找到能迅速为药企带来客户和订单的职场高手,从而免去对他们的系统培训。

  的确有一些人拥有一些与生俱来的“个人技巧”,虽然这是一种非常好的优势,但是这并不足够。由于不同药企有不同的药企文化、不同的管理制度,因此,在实践中往往出现这样的情况:招来的人越是经验丰富,就越是难于融入药企的营销团队当中,其行为与企业的管理行为冲突就越大,也越是容易再次跳槽。事实上,这些员工过去的工作经历在给他们带来了工作经验的同时,也给他们打上了过去工作的烙印。正是由于“经验主义”的作祟,反而使他们一味抱守残缺,拒绝改变,对相关的一些培训产生很大抵触情绪,从而象“瘟疫”一般迅速传染,污染其它受训者,近而导致培训效果欠佳。

  不流形式的高层倡导

  有些人认为培训的重要意义在于获取某项职业资格证书,从而忽略了培训的实质,这些员工一旦获得所需要的证书,自我提高、应用从培训中所获技能的积极性就消失了。如果在这一层面上的人都认为培训无用,特别是在那些人才挖掘非常厉害的药企里面,每一个人都认为自己是高手,都有一套自己的东西,互相都不服谁,那么在这样的药企里,培训的效果就真的值得商榷,不管什么样的培训都只能流于形式。中高管如果不重视,受训者则更不会把培训当回事。

  因此,培训必须由高层在药企内长期倡导学习,将培训的责任归于一线的管理者,而不仅仅是培训部门。药企短期内可建立制度,将培训纳入考核中去,使所有的管理者有培训下属的责任,并在自己部门中建立一对一的辅导关系,保证受训者将所学的知识应用到工作环境中,使培训真正起作用。只有在药企发展与员工个人职业发展默契的配合的前提下,对员工实施针对性的培训,快乐培训、体验培训、兴趣培训等才会更容易被接受,以此来实现药企与员工的“培训双赢”,培训自然也不“疲劳”了。

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