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家族企业的管理与传承


《当代直销》, 2014-05-27, 访问人数: 920


  家族企业作为世界上最具普遍意义的企业组织形态,在世界经济中有着举足轻重的地位。在世界各国,无论是发达国家还是发展中国From EMKT.com.cn家,家族企业都在顽强的生长和发展着。美国学者克林•盖尔西克认为“即使最保守的估计,家庭所有或经营的企业在全世界企业中也会占到65%到80%之间。”在世界500强中有40%是家族式企业;而在我国,家族企业在民营企业中的比重超过了85%。

  目前,国内外对家族企业的定义及测量缺乏统一的标准,但均将家族对企业所有权的控制作为必需的基本条件。对于股权相对分散的上市公司,国际上常采用的标准是自然人或家族掌握1/3以上的投票权;对于股权非常分散的大型上市公司,10%以上的投票权为自然人或家族控制就被视为家族企业;而对于未上市的中小企业,个人及其家族拥有50%及以上的股权(绝对控股)才被视为家族企业。

  建立现代企业制度是家族企业的发展方向。现代的家族式企业是家族持所有权,而将经营权交给有能力的家族或非家族成员。也就是说,家族持有所有权、股权,但是经营权不一定是家族成员。如果家族成员有能力,就由家族成员来担当管理职责;如果家族成员没有这种能力,就把它交给有能力的非家族成员。这是现代化家族企业的一种趋势,很多大型的国际级的家族式企业,基本上都在走这样的道路。而走这条路的关键,就是所有权和经营权必须剥离。

  家族企业的管理

  家长制是我国家族文化的传统。在家族企业的管理中,家长制依然是我国家族企业的一种普遍选择。据2011年发布的我国第一部《中国家族企业发展报告》显示,有98%的家族企业董事长由企业主和家族人士担任;有超过57%的家族企业的重大决策由企业主本人直接决定。可见,我国家族企业的权力非常集中,家族企业管理机制中的家长式“人治”色彩十分浓厚。

  家族企业作为一种古老的企业组织形态,从传统到现代,从作坊到大型的集团公司,其能发展到今天,自有其内在的制度优势和独特的生命力。据企业研究方面的学者分析,“同心同德,团结一致”是家族企业的天然优势。所有权与经营权的集中统一让家族企业的经营成本大为降低,并提高了家庭成员为企业奋斗的积极性。一般来说,在家族企业形成的初期,家族制这种组织形式具有节约代理成本、降低企业运行成本,以及管理机制灵活等优点,从而使得家族企业在动荡的环境中依靠家族的凝聚力迅速成长。

  但是,随着企业的发展壮大,企业治理的复杂化和经济的全球化发展带来的市场竞争加剧,纯粹的家族式企业的治理弊端也开始显现。

  首先,家族企业缺乏完善的公司治理机制。家族企业中投资主体单一,家族资本一统天下,造成股权结构不合理,公司领导层多是家族内部人员,所有权与经营权的高度统一。由于家族亲属间的血缘脐带宗族关系剪不断理还乱,企业始终无法在运营中建立合理的治理和监督机制,造成决策过程中的主观臆断和盲目性。另外,这种过分集中的股权结构和投资主体也阻止了外来资本进入的意愿和冲动,从而也削弱了企业做大做强的可能。同时,由于管理制度的不健全,家族企业缺乏风险管理机制,决策的盲目性也给企业的发展带来很大的风险和不确定性。

  因此,建立现代的科学的治理机制是家族企业急需做出的选择。对企业进行股份制改革,明晰和分散股权,引进外来资本;吸收专业管理人才,建立多元的企业管理层;形成公司决策的民主化和机制化,提高企业的风险管控能力;逐步实现企业所有权与经营权的分离,实行公司总裁聘任制,以保障企业的永续发展。

  其次,家族企业缺乏良好的用人环境。在人才的选拔上家族企业遵循的往往是特殊主义原则,而不是普遍主义原则。所谓普遍主义原则是指选聘人才一般以能力为主,人事任免遵循制度化的人力资源管理方法。而家族企业多采取以血缘为中心的用人制度,即坚持以血缘关系第一,其次才会考虑能力。对家族成员采取特殊主义原则,而对非家族成员采取普遍主义原则,往往是家族企业的通病。这些行为背离了基本的公平原则,不仅严重挫伤非家族成员的积极性,而且使家族成员丧失提高素质的动力和压力,难以形成有效的激励约束机制。在这种特殊主义原则的指导下,人力资源得不到优化配置,合理的人才结构更是无从谈起。缺乏人才将成为家族企业发展的软肋。

  为了解决人才问题,家族企业要建立制度化人力资源管理方法,形成开放、公平、尚贤的企业文化。家族企业要实现长远的发展,必须靠人才,而不是靠家人。“得人才者,得天下”是万事发展的常理。家族企业只有打破封闭的小圈子的用人文化,放眼全公司、全社会,才能得到对企业发展真正有帮助的人才。建立专业化、职业化的用人管理制度,创造良好的用人环境;以科学规范的激励制度安排,调动部门高管和管理骨干的积极性,实现“人尽其能,物尽其用”,家族企业的发展才会有无限的未来。


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本页更新时间: 2019-06-16 05:33:30