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企业“用工慌”的管理警示(解决篇)


中国营销传播网, 2012-04-09, 作者: 王运启, 访问人数: 729


  那么企业应该如何面对“用工慌”呢?

  1、转变企业经营模式是核心

  大部分劳动密集型企业无技术优势,产品无价值优势,靠低价获取市场和利润。在用人环境改变后,企业要生存必须在经营模式转变上下功夫。改变传统的劳动力企业定价为市场定价,改变企业利润的来源,原来企业的利润来自于员工的加班费、社会保险费、福利费而不是企业的产品价值,技术创新。改变低价、同质化竞争。要在产品研发、技术创新上、管理创新上下功夫,从传统的作坊向现代企业运营与管理转变。

  2、建立“以人为本的人性管理”

  对于企业微观层次的人力资源管理,没有具体的运作策略,再好的理念仅仅只是概念。不同的业务、不同的企业组织形式等决定了在这些领域中的人力资源管理具体运作操作策略是不一样的,不能一味地来复制。过于忽视人性是管理的一大失败,尊重用工,意味着用工不仅是工作的伙伴,还是生活中的朋友,彼此之间在人格上是同等的;对用工来说,不再是单纯被使用,而是在双方协商自愿的基础上,选择更利于用工成长的工作项目和问题解决之道。这样,管理者与用工不再是单纯的命令发布者和被动接受者、实施者,而会很容易地结成事业上的工作伙伴,工作也就成了用工追求自我实现的一个价值平台。

  在人力资源管理中要强化激励因素,激发职工的潜能和创造力。(1)重视物质激励。物质激励是最基本,最直接的激励手段。(2)注重情感激励。通过对员工无微不至的关怀,增加职工的责任感和忠诚度。(3)实施工作和目标激励。鼓励职工在工作中实现自身价值,展示自我。(4)实行以岗定酬、岗位效益工资、年薪工资等多元化分配形式,拉开不同岗位的薪酬差距,适当向关键岗位倾斜,建立与单位经济效益挂钩的绩效工资制度。(5)形成一套有效的业绩指导、业绩评价和业绩辅导改进体系,以及建立以此相适应的报酬激励制度、人员进退升迁制度和形成相应工作流程等。

  4、人力资源和市场化对接契约化

  没有市场,就无法建立竞争机制,也实现不了效率。包括企业的内部人力资源市场以及外部人力资源市场。规范化的要求就是要让企业把市场选择作为解决企业人员“进口”与“出口”的道路。企业虽然用人机制企业虽然用人机制市场化了,但是企业对员工的劳动价值没有真正市场化,有的企业报酬低,没有体现出待遇留人、事业留人、感情留人,影响了员工的积极性。

  企业也要建立起体制内的人员怎样在企业内部人力资源市场中“进出”的规则,否则那些“体制外”的人员心理怎么能平衡?要么就打破体制和观念的束缚建立起统一的契约化社会化用工方式工业,综合采取各种约束手段,如签订合同的硬手段和加强情感沟通、构建良好人际关系的软手段,建立起有效的约束机制。


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*企业“用工慌”的管理警示(解析篇) (2012-03-30, 中国营销传播网,作者:王运启)


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