布利斯的“授权法则”包括几个原则，第一是相近原则，给下级直接授权，不要越级授权；应把权力授予最接近做出目标决策和执行的人员，这样一旦发生问题，可立即做出反应。 第二是授要原则，指授给下级的权力应该是下级在实现目标中最需要的、比较重要的权力和能够解决实质性问题。第三是明责授权，授权要以责任为前提，授权同时要明确其职责，使下级明确自己的责任范围和权限范围。第四是动态原则。针对下级的不同环境条件、不同的目标责任及不同的时间，应该授予不同的权力。

　　布利斯在这里只讲了授权的几个原则，但按照他的原则来授权也不可能把授权做的很好，原因很简单，如果没有信任的授权，方法再好，也达不到授权的管理效果。授权的管理理念已被大多数企业家所认可，但是在实际管理中能运用好授权的企业家并不多，往往有些企业家是假授权，授权的范围是很小的管理事务，大的几乎做不到授权，有的企业家是虽然表面上授了权，但背后却设置种种障碍，使授权只在口头上。之所以出现这几种情况，这是因为这些企业家在授权时没有对授权的关键问题处理好，授权的关键问题是信任，信任是授权最起码的基础，如果缺乏了信任，授权无从谈起。一个管理者如果不信任团队和团队里的员工，很难做到授权，即使授了权，也形同虚设，一方面授权于下级，一方面又不放心，怕他不能胜任，又怕他犯错误，这样的没有信任的授权，会使员工丧失动力，会使工作效率更加的低下。如今我们的社会和企业非常缺乏人与人的信任感，这给授权带来了很多障碍，解决这个问题，需要一个长期的建立信任文化的过程。（更多中国化管理观点，可以参见段俊平先生《老子的人生三宝与企业管理》）

　　一个企业的发展必须是要依靠团队的共同努力来实现的，管理团队的原则就是要基于信任的基础上的授权，唯有信任的委托才能产生授权的激励作用。这一点我们还的向国外成功企业学习。

日本“经营之神”的松下幸之助就是掌握授权管理艺术的管理者。1926年，他想在日本金泽开设办事处，结果他把一个19岁的年轻人找来并告诉他说：“我们准备在金泽建立办事处，希望你去主持，你立刻就去，找合适的地方，租下房子，资金已为你准备好了，你拿去进行这项工作。”小伙很是吃惊，他不安的把他如何年轻，不能胜任这项工作告诉松下，可是松下却对他很有信赖感，而且很肯定的对小伙说：“你一定能做到的。我会支持你的”。结果这个小伙一到金泽，立即开展工作，并把每天的进展写信告诉松下。第二年松下有事经过金泽，年轻人率领全体员工去请董事长检查工作，结果为了表示信任，松下幸之助拍着小伙的肩膀说：“我相信你，你当面给我汇报就可以了。”那位年轻人非常感动，到后来金泽办事处越办越好，给松下带来了意想不到的利润。松下幸之助回忆这件事时说：“我用这种信任的授权方式办办事处还没有一个失败的，对人信赖，权力激励人是培养优秀员工的很重要的条件”。所以高明的授权是既要下放权力给员工，又要给他们被重视和信任的感觉，既要检查督促员工的工作，又不能使员工感到有名无权，唯有信任的委托才是授权成功的基础。（更多中国化管理观点，可以参见段俊平先生《画好“圈、饼、叉”就是管理大师》）

　　前通用CEO杰克•韦尔奇有一句经典名言：“管得少就是管得好。”要想管的少，就要合理的授权，企业家学会授权的管理艺术对管好你的企业至关重要，我们的古圣先贤早在两千多年前就已告诉了我们这个道理，授权的管理艺术不是西方管理学的独创，而是中国化管理哲学思想的实践产物，学会中国化哲学思想，我们就会建立一套影响世界的属于中国人自己的管理学理论。

　　段俊平，爱维龙媒董事长，著名国学专家，书法家，管理学者，联系电话：（010）57723522；联系邮件：kld861228@soh.com

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