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学日本企业,别画虎不成反类犬(下)


中国营销传播网, 2011-07-03, 作者: 官景秋, 访问人数: 2643


  有一位代理日本某著名数码品牌的省级经销商疑惑地问笔者,这几年虽说在销售业绩和门店数量上不断取得不错业绩,给各个岗位员工的工资待遇也不算低,为什么老是留不住人呢?人员的频繁流失成为企业的一个“老大难”问题。笔者通过明察暗访了解了这家企业(以下称Y公司)的方方面面后发现,因为其代理日本品牌的缘故,规章制度、管理方式、绩效体系、培训制度、团队执行力打造等等方面几乎照搬了日本企业的做法。Y公司之所以能够取得业务上的进展,很大方面得益于日本企业在管理方面的一些优势所给予的正面影响。但是,笔者也发现,由于日本和中国国情、企业环境、人员素质方面均存在着很大的差异,照搬日本企业的做法也使Y公司内部存在着严重的危机。相信这些问题在中国许多中小企业身上有着危机的共性。笔者将之整理出来以供分享,以下从日本企业对中国中小企业正面与负面两方面的影响进行描述。  

  (接上篇)  

  二、照搬日本企业之道,画虎反类犬

  1.企业核心价值观的缺失

  企业的核心价值观是一个企业最重要的核心理念、纲领、信条、远景目标等等,是指导企业前进的方向。如日本企业松下的企业核心价值观是:“通过生产和销售符合顾客需求的高品质产品,谋求社会生活的改善和提高,以期为世界文化的发展作出贡献” 。一个企业有了核心价值观,便有了生命力,企业员工也与老板一道找到了共同的目标,企业成为老板与员工共同为之奋斗的共同体。而Y公司没有真正意义上的企业核心价值观,老板追求的是更多的企业利润。员工充其量也只是企业中的一个个推进企业向前发展的工具而已。员工找不到目标,又面临着零售行业强度极大的工作量,也只会感到灰暗与痛苦,说白了,只是为了生活而工作。员工只有有信念与希望,付出得到了公司和上级的认可,工作才有冲劲。看看一年多前富士康连续发生的十二连跳,富士康为什么连续发生这样的事?究其原因,正是因为富士康长期作为世界最大的代工厂,管理者与员工没有打造企业自己的品牌那样给他们所带来的价值观、荣誉观上的满足感,也可以说他们在富士康甚至找不到人生的方向。反观之,这也是Y公司最致命的一个死穴,管理者与员工不但在经受着长年累月高强度的工作,同时也找不到人生的任何意义,最后导致他们纷纷离职,毫无疑问,过高的人员流动率对一个企业发展与稳定的威胁是致命的。

  2.强势的老板文化

  Y公司老板最引以为荣的是自已有“一支笔”之美誉。所谓“一支笔”,就是Y公司任何一项财务报销和计划用度只有经过他的最终签字才能生效。Y公司的总经理、营销From EMKT.com.cn总监、财务总监没有任何财务上的权力,是忠实的执行者而已。

  除了牢牢控制财务命脉之外,Y公司老板的另一个强势之处在于对整个公司人力资源的掌控,甚至不乏对期属下玩阴谋和权术。举个实例,Y公司的营销总监早年跟着老板从普通销售员做起,因为业绩突出深受老板器重,先后担任店长、区域经理、营销总监等职。早年的他有着强烈的事业冲劲、思维活跃、做事积极。正因为这样可能和老板强势的行为之间不时会有冲突,正因为不服管教,他将营销总监整得七起七落,有时将其从区域经理岗位直接扔到店里当销售员,有时从营销总监位置上贬去做店长。经过几起几落之后,营销总监的棱角也磨平了,被彻底驯服了,在Y公司营销总监成了一位听话的“高级销售员”。

  在Y公司里有着一种很强烈的老板强势文化在其间弥漫,每个进入Y公司工作的人都能从周围员工的紧张的工作氛围、快节奏的工作态度等方方面面体现出来。老板的一句话,企业的相关职能部门趋之若骛,唯老板命是从,没有、也不敢有任何不同方面的意见。总的来说是围绕着老板而形成的企业文化。

  3. 家族化经营的怪圈

  前文有提到Y公司拥有比其它同类企业更多的晋升机会,需要补充的是,这种机会仅限于员工从基础岗位到中层以下岗位之间的晋升,想在Y公司爬上高管的岗位基本上是很难的,营销总监是一个特例,但最终的命运是被驯服成老板的走卒。Y公司高层岗位基本都是老板家族的人,之所以会出现这样的情况有两种原因:其一,前文提到的没有核心价值观导致过多人离职而使老板对外人有一种天生的不信任感,从而不敢用外人担任高层职务。假使有,那么这个高层职务的管理者也会因承受不了老板的压力而短期内便离职了,如此恶性循环,便使Y重要岗位上管理人员家族化更加严重。其二,Y公司老板需要高层人员及亲信人员分布在不同的部门为其担当起各个部门动向收集与汇报的工作,使老板能及时掌握每个部门发生的重要事务,类似于间谍人员。

  Y公司还要求部门负责人每天要向老板汇报当天工作和第二天计划,每个部门发生的任何事情一般都会第一时间用短信通知形式瞬间送达老板的手机上,所以大事小事都无法逃过老板的法眼,如此体系尤如明朝的东厂特务组织,人人自危而导致人心浮动。


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