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中小企业,如何组建高效的营销团队?


中国营销传播网, 2011-05-06, 作者: 崔自三, 访问人数: 9385


  很多优秀的产品,其实一开始并不都是“系出名门”,相反,有很多却是中小企业“原创”的,但一个不可忽略的事实是,“原创者”往往并不是利益的最大“获得者”,为何?一个主要的原因是,中小企业可以开创一个好产品,但要将这支产品推广好,以实现最大化的市场覆盖,却并不是一件容易的事,其中营销From EMKT.com.cn团队因素,是一个最根本而又最核心的原因,再好的产品,都必须要通过优秀的营销团队来推向市场,那么,中小企业如何才能更好地组建自己高效的营销团队呢?

  以下是笔者给中小企业提出的几点方向性意见:

  选拔渠道。人才的选拔渠道,是团队成员质量的有力保证,中小企业可以通过如下渠道进行团队成员的甄选。

  1、招聘。这是最常规、最大众化的方式。一是媒体平台招聘,比如,通过在报纸、杂志、电视、互联网等发布招聘广告的方式,来吸引营销人才的加盟,它的优势是,可以扩大企业的影响力,展示企业的实力,但缺陷是,所需费用往往较高,到企业参加初选的,并不见得都是企业需要的。二是人才市场。它是一种可以面对面跟应聘者沟通的人才招聘形式。它的优势是,可以直接跟面试者进行交流,初步筛选合适人选,提高招聘效率,不足之处是,在应聘者云集时,需要“海选”,加大了工作量,增加了人力成本,但它仍不失为一种较好的比较直观的人才选拔渠道。三是中介渠道。如果中小企业在人力资源选拔等方面,感觉力不从心,还有一种低成本招聘方式,那就是借助猎头公司、人才中介,通过它们专业化运作,以及提供的持续人才服务,最终招到适合自己团队的营销骨干。它的优势是,体现专业人做专业的事,可以让企业专注做自己擅长的事情,比如,产品研发、生产、营销、区域市场开发等等,不足之处是选择合适的人才中介是个难题。

  2、“挖墙角”。尽管我们一再倡导,人才最终要企业自己培养,但对于中小企业来讲,在某些特定阶段,比如,市场大规模拓展或扩张,销售区域急速扩大,老市场的再启动,在自己培养人才确实来不及的情况下,我们必须要考虑通过“挖墙脚”的方式,来满足人才短缺的需求。这种“买人才”的方式,虽然也有弊端,比如,忠诚度不高,增加磨合成本,文化冲突等,但它也有自己的优势,比如,快捷、“拿来主义”、降低了培养的成本等等。这里需要强调几点:一、从一线品牌企业挖高层,从二三线品牌企业挖中层或者基层。相对来说,一线品牌企业出来的管理人员,眼界较为开阔,并且往往是“正规军”,管理规范、行为规范、市场规范都值得借鉴和学习,比如,大企业的营销管理、市场策略、报表工具等等,都可以稍加变革为“我”所用,但一定要注意,是“拿来”,不是“照搬”,千万不可“生吞活剥”,否则会造成消化不良,一定要结合企业的实际情况,灵活运用。而从跟自己相近的二三线企业挖中层,或者基层,是因为他们是一线操作人员,他们的适应性更强,因为品牌接近,产品接近、市场接近,而如果让一线品牌的人员直接操作市场,往往会出现“水土不服”、眼高手低、“华而不实”等现象出现,因为大企业有一套系统以及相应资源做后盾,他们凭模式做市场,而中小企业往往则不具备。二是审慎对待“集体空降”。中小企业在采取“挖墙脚”的方式时,要以自己能够掌控作为原则和尺度。不少中小企业,不顾自己的实力和管理能力,允许让一个团队集体空降,结果,这群“空降兵”往往会“绑架”企业,稍不满意,就“集体出走”,从而对企业造成致命威胁,也给团队和市场带来不可估量的灾难,因此,需要慎重对待。

  3、熟人介绍。这种方式,最大的好处是,因为是熟人介绍,就相当信赖,“自己人不耍自己人”,引进人才风险性较小,但它的缺陷是,一旦引进了不合适的人选,要想清退,却很困难,因为是熟人介绍,一旦将此人辞退,这就意味着连老熟人都得罪了,这个代价往往是很大的,有时甚至会出现新老人一起离职的现象,这就是我们经常讲的“请神容易送神难”。其实,要想规避这种情况,那么,就要跟熟人和当事人事前沟通清楚,引进过来后,一定要按照企业的规章制度进行管理与考核,不合格的,要按照企业的人事管理制度予以酌情处理,这种“先小人后君子”的方式,既给企业留下一个退路,同时,也给介绍过来的人员一个“提醒”,从而让这种熟人介绍的方式,真正地达到“共赢”。

    中小企业,具体要综合采用哪些进人渠道,一切都要结合企业实际,合适的才是最好的,切忌机械和死板。

  选拔标准。一些中小企业的营销团队之所以良莠不齐,素质差别较大,很多时候,跟企业缺乏相应的选拔标准有关,对于整体掌控力欠缺的中小企业而言,以下可以作为团队成员选拔的“硬条件”。

  1、品德。中国传统儒家文化讲究“仁、义、礼、智、信”,并作为考评一个人品德高低的标准。具体到企业营销人员的选拔,笔者认为,所谓仁,就是要看这个人有没有仁爱之心,对企业、客户、同事、家人是否有一颗仁爱之心,懂不懂得去感恩,去回报,很多世界500强企业,都把员工是否具有感恩的心,作为是否录用的标准,一个不懂得感恩,不懂得关爱他人的人,是不会成为一个优秀员工的。义,在这里主要是指正直、仗义。不同流合污,不趋炎附势,在义利方面,义字当头,倡导“君子爱财,取之有道”,而不是偷偷摸摸,发不义之财。礼,懂得礼仪,礼多人不怪,保持谦逊,彬彬有礼,做一个受人欢迎的人,只有人受欢迎了,产品才能受欢迎。智,指智慧,以智服人,以智谋取市场,不以势压人。信,是有信誉。君子一言,驷马难追。说到的,一定要做到。作为企业的主考官,通过“望闻问切”等方式,都可以从一些侧面达到对一个员工最大程度的了解,从而决定取舍。

  2、态度。态度是一个人的价值取向或者意愿,在一个团队当中,不外乎四种人型:人材:心态好,能力弱,比如刚毕业的学生,其他部门转岗过来的人员,他们工作积极,但往往实践能力较差,对这种是块“材料”的成员,企业主管人员要培养使用。人猜:心态不好,能力较强。往往是指工作了好多年的业务“老油条”,这部分人往往好高骛远,甚至恃才傲物,看谁都不如自己,属于一瓶子不响,半瓶子咣当的那种,典型的“猜不透”,说他懂得多吧,可他都是零零散散,缺乏高度不系统,说他不懂吧,他能唾沫星子飞溅地给你讲上半天,他们还往往具有思想和行为上的惰性,“反侦察能力”较强,对于这部分人,要监督、考核使用。人财:心态好,能力强。凡事冲在最前面,敢于挑战,善于摸索和总结,能为区域和团队获得最大化的利益和价值,这类成员一定要重用,给予他们更多的关心与职权。人裁:心态不好,能力不强,对此要坚决裁掉,企业不是福利院,对于无益于团队和企业发展的人渣,要坚决淘汰,以此来维护整个营销团队的良性以及先进性。


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关于作者:
崔自三 崔自三:崔自三,工商管理硕士研究生,著名营销实战培训专家、经销商战略发展研究专家。清华大学、浙江大学、中山大学、哈尔滨工业大学、上海交通大学海外学院总裁班、总监班客座教授、特约讲师、全球500强华人讲师、工信部中小企业局“全国中小企业互动俱乐部战略合作专家”、“营销OJT”现场实战训练模式创造者,曾获得“中国十大最受欢迎营销专家”、“中国十大营销培训师”。
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