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激励机制,你会用不?


中国营销传播网, 2009-06-23, 作者: 王先兵, 访问人数: 1388


  有时令人不解,过去一个小时能完成的工作,现在一天也完不成;以前打市场布置下去就立马打开局面,现在兵马不动却先提要求;以前不催,下属主动汇报工作,现在要盯在他们屁股后面;奖金没少发,发了奖金却纠纷更多。这是为什么?训斥、换人、换岗,根本没用,问题到底出现在哪?

实际上,这些问题的真正核心原因不是出在了员工身上,而是出在了领导身上,是你的激励机制出现了问题,从而导致这个结果的出现,当部门出现问题的时候,主管自然而然应该承担第一责任,而不是旁推到其他人身上,公司出了问题,CEO自然脱不了干系!

  每一个企业里都有自己的激励机制。比如有个员工的期望值是月收入3000元,你给他加了1000元,等到员工的期望值没有升高的时候,你又给涨到了500元,万一出现特殊情况,你在把收入降到3000的时候,矛盾就出现了,他要怠工、要走人的,这样你的激励机制就失去了科学意义。

  那么,如何使用激励机制,让公司绝大部分员工跑起来?经理在运用激励武器的时候,要想发挥促进动力,必须深谙激励之道,熟悉感情、帮带、培训、奖励、处罚、竞争、公正、授权十六字真言,并加以综合运用,那么你的部下就会跑起来。

  感情意味着赏识和信任。有的领导和员工的感情很好,大家都是哥们弟兄,结果发现自己的威信越来越差,为什么,因为员工感觉老总也不过如此,大家都是兄弟,谁也离不开谁了;感情是传递你对员工工作的认可,对其能力和人品的信任,有时候看到员工累了过去拍拍他的肩膀,一句话也不说,起到的效果比请员工搓一顿都要好的多,领导不要吝啬你的信任和赞誉,尤其是在公共场合,精神激励时时刻刻会催动部下积极的神经,同时公司和私人绝对要分开,私下的生活细节关心见真情,生日团队庆祝等都能起到不错的效果。

  帮带的核心就是身教大于言传。示范和榜样的力量是无穷的,但是很多经理很困惑,我在处处传帮带呀,为什么部下的效率却却越来越差,因为你的榜样已经演变成了事必躬亲,并且处处按照自己的操作过程来要求你的每一个下属,时间长了,什么事情领导都干了,部下当然轻松的等着你来干了,传帮带不是自己一直要带着干下去;传帮带的标准是阶段性的和创新性的,当有新工作或者具有划分意义的时间段出现时领导就需要引导了,领导的品行和作风直接影响你的员工,一个拖拉的领导是培养不出来一个雷厉风行员工的,己身不正何以令行。

  培训在激励中占有重要的位置,培训尤其是对于那些岁数年轻正在成长的属下更有吸引力,“享受培训就是最好的奖励”有科学道理,但是对于那些已经有一定成就的有相当经验的部下来讲,精神培训激励已经不是重要了,那么领导的个人魅力和公司的前景引导是潜在的培训引导力量,部下如果从领导身上看不到发展的希望,领导的个人魅力起不到潜在的培训引导作用,那么下属的积极性是调动不起来的,领导在公司的位置越高,其潜在的作用越大,因为你个人的素养代表了公司发展的希望,所以培训的另一个意思就是领导自己首先要培训。

  奖励就是有钱要花到刀刃上。过去讲奖有根,罚有据,奖励包含物质奖励和晋升奖励,奖励不能太随意,而这个现象在家族式企业里特别容易出现,领导一高兴,就发布奖励决定,有的是制度,有的是针对个人的,结果奖励反而出现了副作用,奖励本来是要促进积极性的,结果事与愿违,得不偿失,原因就出在预防的制度上,奖的没有道理,反弹是必然的。奖就要发布出来,通过某种形式告之天下,有的领导给员工发奖金,还要偷偷摸摸的,生怕别人知道,结果纸里包住火,奖就要光明正大,奖就要奖的服众,这样才能起到榜样的激励作用。


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