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“下不为例”在管理中不可取


中国营销传播网, 2009-01-12, 作者: 毛小民, 访问人数: 2809


  笔者在工作实践中,经常出现许多企业管理者喜欢用“下不为例”来处理员工和下级触犯制度和规定的情况,并美其名曰人性化管理,有的管理者甚至喜欢在大会上或在公共场所,宣布对员工和下级“下不为例”的处理决定,用来显示自己宽大为怀的管理风格。但是在实践中,这种处理方式遗患无穷。

  制度化建设一致是许多企业为了加强企业管理所始终坚持的工作,但是在实际中许多企业的制度化建设却流于形式,大量的制度被束之高阁,员工面对制度依然故我。有的专家和管理者把这种现象归罪于中国人制度意识不强,员工素质强等等。当然企业推进制度化建设不力,固然中间有文化等因素的存在,但是殊不知“下不为例”也是造成企业制度化建设无法有效推进的重要因素。

  那么下不为例对企业管理的伤害主要表现在什么方面呢?

  下不为例首先伤害的就是制度的权威性

  企业制度一旦推出,就具备一定的刚性,触犯者要为此付出相应的代价,这样才可能让触犯者得到教训,认识到制度的严肃性,同时对那些对准备触犯制度报侥幸心理的员工引以为戒,坚持执行制度时间长了就会形成大家自觉遵守制度的习惯。但是下不为例却是制度失去了权威性,没有了权威的制度自然难以有效进行执行。不过有的管理者就会说了,下不为例只是针对初犯者,但是对于继续触犯者,则按制度给予处罚,并不是没有说否认制度的权威性啊。其实正是这种思想害了这些管理者,这是因为企业的制度不可能只是一种,既然这种制度可以下不为例,那么是不是所有的制度都可以下不为例,如果所有的制度都要下不为例,那么制度的权威性怎么还会有,如果公司的员工都在想办法触犯一次制度来赢得一次下不为例的“宽大处理”,那么谁还会考虑制度的权威性在那呢。所以如果管理者真想下不为例,那么就把下不为例直接写进制度里,显然没有那个管理者会这么做的。

  下不为例会破坏制度的公平性

  企业在推进制度建设过程中,就需要确立制度面前人人平等的原则,否则制度让大家认为是对人不对事的游戏,那么就很难让大家对制度信服,从而不去遵守。

  尽管管理者认为下不为例是自己对首犯者的“法外开恩”,不处理者会对自己感激,而且自己的警告也可以对其他员工产生警戒作用。但是殊不知这样做已经破坏了制度的公平性,大家会认为凭什么他能下不为例,我不能下不为例。而且管理者原来的初衷也难以达到,那就是那些别下不为例者开始会认为管理者对自己照顾,从而在心理上产生一种优越感,既然这次可以下不为例,说不定下次还可以“法外开恩”,于是这些人就会首先成为继续破坏制度的“勇士”,这样反而会让管理者陷入一种非常尴尬的境地,处理吧,这些人的感激就会变成怨恨,不处理吧,其他员工就无法管理了。而对于其他员工来讲,既然制度不公平,那么我为什么还要老老实实去遵守制度呢。


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