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人力资源管理的营销思维


中国营销传播网, 2008-04-29, 作者: 闫磊, 访问人数: 1752


  近来,HR圈子里的朋友聚在一起时,谈论最多的话题无非是某某人又从哪家单位跳槽到另一家单位去了。似乎一段时间以来,HR圈子里最热门的话题就是关于做人力资源管理的人像走马观花似的频繁换单位的事,一个个从事人力资源的就像是蚂蚱似的,跳个不停。

  说实在的,回想一下身边做HR的朋友们,确有不少短期内频频更换企业,今天还告诉你在这家干着呢,说不定明儿就到了另一家企业就职了,跳槽的频率反倒比做销售的还要快,实在是很不正常。从事企业管理工作的人应该都比较明白,人力资源管理工作在企业中不会像做销售,效益体现及时明显,因为人力资源管理本身就具有企业战略管理的性质,所以通常来说,人力资源管理工作的效益体现往往是长期的一种战略性效益。所以在与他人谈到企业人力资源管理工作时,我往往会把做HR工作比做是下棋一般,可能开局的每一步都看不出什么太大的对决胜结果的影响,但正是由于这一步步看似漫不经心的走棋,构成一盘精妙的布局,才最终置对方以落败的境地。

  每每朋友和我谈到此事时,总会抱怨在企业中的不得意,种种花费心思的人力资源管理思路和方案,满怀激情地向公司陈述时,却得不到赞赏和认同,以致于渐渐丧失了初来时的那份激情,大发“怀才不遇”之感慨,最终踏上了另寻伯乐之路途。

  记得有听过这样一句话让我印象深刻:

  “人生无处不营销From EMKT.com.cn……”

  从我们出生到老死,无论是学习、生活、工作,又有哪一刻不是在推销自我?那回过头来去思考我们自己,尽管从事的不是销售工作,可为什么就不能以营销的方式去思考我们的人力资源管理工作呢?我觉得,这样一种工作的思路和想法,是完全可行的。

  在企业里,我们与老板之间的关系,单单从劳动关系的角度来看,是雇佣与被雇佣的关系;从管理层级体系来看,是上司与下属的关系;而如果突破这种传统的思维定位和观点,从服务的角度来看,却又是客户与服务者之间的关系。既然我们会把企业的老板定义为我们服务的客户,那么我们就应该在我们的工作中树立起客户服务的意识和营销自我的理念。

  从事人力资源管理工作的人应该都清楚,真正在企业中去探讨人力资源发展计划及战略思路的,总是与企业的最高决策者直接的对话与交流。很多人都认为往往企业主的意识想法会对人力资源管理工作的开展带来极其深远的影响,有些时候甚至是决定一个企业的人力资源管理工作的开展方向。但是反过来,从另一面我们应该去思考这样一个问题,既然企业去聘请了专业的人才从事人力资源管理工作,但为什么我们却不能以自己的专业知识技能去推进专业性的人力资源管理呢?这正是因为我们欠缺人力资源管理的营销思维。

  日常工作中,我们经常会向企业的管理者提交各种人力资源工作方案,但很大一部分方案到最终都会被否决或是搁浅。那么,究竟我们该如何从营销的角度去应对呢?

  打一个非常形象的比喻吧,站在人力资源营销的角度去看,我们所提交的种种方案、报告或是工作计划,就好比是我们的产品,而如果让企业管理者去接受,其实也正是一种“产品”的营销过程。那我们也知道,一项营销最终是否会成功,往往会有以下几个方面的影响因素:

  第一,“产品”品质是否值得信赖,安全可靠。

  记得有听过这么一句广告词:“专业铸就品质”,做过企业生产的人对这句话应该都有深刻的感受。没有一个专业的产品研发、生产团队,如何谈起产品的品质呢?所以我们可以看到,那些产品品质深受消费者喜爱和认可的企业,如海尔、Lenovo、TCL、SONY、NOKIA等,可以说没有哪家企业不重视专业人才团队建设的。他们每年还会投入大量的资金用于人才的教育培训,想尽办法去提高企业人才的专业技术水平,同时,还会对产品生产线做及时的技术更新,提高生产的科技水平。他们相信,只有不断地提高产品品质,创造令消费者满意的产品,才能在激烈的市场竞争环境中立于不败之地。

  这种品质的体现,对于我们来说,就是你的计划方案是否能够体现出人力资源管理的专业性。以前我们在谈到企业中的人力资源部门时,总认为是一个后勤部门,是服务部门。而现在,越来越多的人具有这样一种共识,那就是,人力资源部门也像研发、设计、工程等部门一样,是一个专业技术部门。因此,我们所提交的方案计划,也必须具有人力资源管理的专业性体现。这就要求我们这些从事HR的人要不断地提升自己的专业水平,掌握人力资源管理领域的知识技能。因为只有我们做到了专业,才可能为公司提供真正具有价值的专业解决方案,也才可能被企业的管理者所认可和接受。

  曾经有些HR的朋友拿着他们经过细致思考后所形成的各种人力资源计划方案与我沟通交流,但每每翻开细细阅览之后,给我的总体感觉太过虚无空洞,文字描述地像写散文一般,不得不让我钦佩其文笔之优美。反而那些企业决策者所关注的数据分析,仅是几句话草草带过,根本不足以支撑他们所提出的一些观点和思路。以前我常和朋友们提到这样一个观点:

  “信息是决策的基础。正确的信息不一定能做出正确的决策,但错误的信息必定会带来错误的决策。”

  所以,作为我们这些专业从事人力资源管理工作的人来说,如何通过我们的专业去向公司的决策者提供充分的信息依据,就显得犹为重要。因此,要想让你的工作能够具有被“客户”所认可和接受的品质,首先要做的,就是提升你自己的专业素质。

  第二,客户是否有“产品”的需求,或是潜在需求。

  很多人力资源从业者到了一家公司以后,所做的第一件事往往是埋头办公桌前,费心费力地起草这样那样的种种人事管理制度,继而再去构勒企业的组织架构图,然后再开展所谓的工作分析,结果整出厚厚一打职务说明书。每天看似忙的不亦乐乎,搞得自己仿佛是全公司最忙的人。但到头来,公司的管理原来什么样还是什么样,所有的制度规章都成了一纸空文,丝毫没一点作用。结果公司领导不领情,各职能部门又怨声载道,埋怨人力资源管理没有实质性的用处,忙中添乱,人力资源部门“上不达圣意,下不得民心”,成了公司里的众众失之的。

  其实我是向来不主张人力资源从业者到了一家公司后就立刻盲目地开展工作。到了一个新的环境,做为一个从事人力资源管理工作的人,你首先要了解这个环境,了解企业中所出现的问题,甚至于需要在最短的时间内去发掘这些问题真正的症结在哪里。通过与公司各个部门、各个层级人员的沟通交流,从而去建立对问题的更深层次的清晰认识,从而从整体上去思考问题的解决方案。当然,在工作开展之前,千万要记得与公司的最高决策者就所发现的这些问题进行深入的沟通和探讨,去了解他对于这样的问题是怎样的看法,继而去判断他对于你的解决方案究竟有多少的认识和理解。你所有构思的人力资源解决方案,只有得到了企业最高决策者的认可和支持,你才有下一步实施的可能。否则,所有的工作,都只会是到头来落得虎头蛇尾,不了了之。

  所以说,要让你的“客户”接受你的“产品”,最重要的,是要通过诊断,了解客户真正的需求所在,只有能够满足客户需求的产品,才能够真正被客户所接受。


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