纽约联储对绩效考核有严格的规定：每个项目结束后，项目的负责人必须及时将评语反馈给检查员的顶头上司，若有什么问题，可以及时得到纠正。每个检查员每年有全面正式的评估鉴定(appraisal)，被当作严肃的大事来抓。一般是顶头上司按规范格式写好评语，交由大老板审阅通过，然后交给检查员过目，再同检查员坐下面谈，就一条条评语仔细讨论。这是上下级交流工作业绩，指出长处短项的关键时刻。这个鉴定存入检查员档案，对检查员的晋级和工资提升都有影响。因此，大家一般都对这事比较看重。据说，为此不服鉴定，不签名而“大闹天宫”者，大有人在。商业界也有诸如此类的评估鉴定，一般是顶头上司说了算。而且这种鉴定，直接关系到工作的安全性，有被“炒鱿鱼”的可能性，所以雇员对此就更诚惶诚恐，严肃对待了。

　　纽约联储除了工资偏低之外，工资结构也同商业界不同。商业界一般有个基本工资，然后巴望着年底奖金分红。非业务部门的奖金是工资的10％~30％左右，而业务部门，奖金数可以是基本工资的几倍，甚至几十倍。在纽约联储，没有奖金这一说，就是“干巴巴”的基本工资。每年年底会有工资上调，平均数为4％~5％，我们小组能达到7％~8％。其他工资调升的机会就是职位晋升，每提拔一级，工资增加7％~8％左右。总而言之，同华尔街比起来，纽约联储不是个赚钱的地方，大家都彼此彼此，差距不大。如果管理部门对某个职员不满意，最大的信号就是年终工资调整一分不涨，潜台词为“不受欢迎人物”。这种方法也确实赶走了一些心高气傲之士，“此地不留爷，自有留爷处”。

　　但监管部还是充斥着一批走投无路，找不到其他饭碗，不得不待在那里混下去的员工。　　

　　有些人意愿很好，希望把工作做好，但实在不懂行，没能力。还有些人干脆不做事，失去动力，每天进进出出，上班就在那里打电话聊天，东家长西家短，想想每天照拿工资还蛮得意。商业界常用墨菲定律(Murphy’s Law)—— “20％的人做80％的活”—— 来形容公司企业的普遍现象。纽约联储也不例外，总会有人浮于事、出工不出力的现象。

　　如何解决冗员、懒散的问题，一直是深深困扰纽约联储的大问题。在商业界，“炒鱿鱼”向来是奖勤罚懒的一个重要手段。在高盛投资银行，每年都更新换代，表现只要是位列底部的5％的雇员，就惶惶不可终日，不得不考虑退路。而纽约联储对所管辖的银行从来不吝啬“胡萝卜加大棒”这两大管理法宝，惩处措施白纸黑字，具有无比威慑力，但却迟迟难得向自己的人浮于事开刀，不会轻易解雇职员。前面提到的Rona，曾想解雇手下几个人，却遭反戈一击、法律诉讼。纽约联储还真曾在“多方警告” 、“忍无可忍”的情况下解雇了一名职员，却也被那名职员状告歧视她的背疼残疾。尽管法庭最后的判决向着纽约联储，但纽约联储也被弄得焦头烂额。1998年，芝加哥联储的黑人雇员，集体控告芝加哥联储不提拔黑人职员到管理层工作，说是30％的银行雇员是黑人，但只有6％的管理人员是黑人。

　　在美国，劳工法明文规定要反对各种歧视的存在，包括性别歧视、年龄歧视、宗教歧视、少数族裔歧视、性取向歧视、残疾歧视，等等。归纳起来，已经很少有人不属于这多项歧视中的一项。就连年轻白人男性，难得归类到这上面所列的范畴，也可以申诉“逆向歧视”(reverse discrimination)，抱怨公司为了特意照顾这些容易受到歧视的族群，而忽略了这些族群以外的人士。总之，劳工法的反歧视条例，意在保护劳工的合法权益，但却经常被遭解雇或心存不满的雇员用来作为法律依据诉讼或威胁公司，害得公司胆战心惊，赔上时间精力不算，兴许还要赔上巨额赔款。因此，公司有时情愿息事宁人，也不愿大动干戈，免得得不偿失。

　　纽约联储没有生存风险和利润压力。市场风险、信用风险、流动性风险等，都在对它不适用。　　

　　但它最担心的是声誉风险、法律纠纷，担心有丑闻过错，使它信誉扫地。纽约联储以正直、公平、为老百姓谋福利的形象，傲立于金融世界。任何有损于这一光辉形象的负面报道、法律诉讼，都不可避免地会带来名誉损害，应该竭力避免，小心谨慎为好。所以，纽约联储这根“炒鱿鱼”的大棒，战战兢兢地不敢轻易落下。从另一角度来说，纽约联储的不轻易解雇人，也使检查员有工作的安全感和稳定性，也算是纽约联储福利的一部分。

　　总之，纽约联储在人事薪酬上的保守作风，同隔壁“见利勇为”、奖赏分明的华尔街，形成强烈的反差。小小的曼哈顿岛，集中了美国和全世界大大小小上千家银行，对金融人才的争夺战赤裸裸、白热化。更何况纽约联储的检查员，有得天独厚的优势—— 有美联储几年心血的培养，有实际银行检查的经验积累，更有跨银行比较分析的优势。所以，纽约联储的检查员在工作中稍微表现出有些才能和本事的，希望在工作和报酬上更上一层楼的，就容易被其他银行用稍高的薪金挖过去。面对这样的市场压力，纽约联储尽管得到华盛顿总部的特批，可以在工资方面有较大的自主权，可以有弹性星期五制度等优势，但仍阻挡不了人才的流失。再说，检查员大多是从学校直接雇来的，对外面的华尔街商业界总有跃跃欲试的新鲜感和好奇心，这也是情有可原的。所以，非常普遍的说法是纽约联储对年青人来说像“旋转门”(revolving door)，一边进来，一边又出去，每年有5％~10％的外流率。这种人才流失的局面在美联储的其他联储银行并不明显，因为其他地区联储同其辖内银行之间的差别，没有像纽约这么泾渭分明。纽约联储好不容易从学校招来，花了几年时间培养出了一个检查员，结果正当风华正茂之时，却抵御不了外界的诱惑，另攀高枝了。

　　曾有人专门就人才流失问题的严重性请示过前美联储主席格林斯潘，他的回答是：“这也是美联储对金融界的另一种贡献。”(This is another form of our contribution to the industry)。

　　反正美联储资金雄厚，有无底洞般的腰包(deep pocket)，走了一拨人，再继续招募一拨人，继续培训，继续向金融界输送人才。旋转门，永不停息。这也不失为一种策略，一种有纽约联储特色的管理道路。特殊的机构，有特殊的文化，走独特的道路。同时，纽约联储自有自我安慰的阿Q精神：美联储的检查员去了商业界后，更能把美联储的意识形态、方式方法带到工作中去，更便于交流协作，让美联储的精神发扬光大。我经常会碰到一些前纽约联储检查员，一句话概括：“Fed is a good place to be from”(联储是个好的起点)。纽约联储是个很好的孵化器、练兵场，乳臭未干的毕业生在那里孵化成材，长硬翅膀，然后纷纷跳龙门，寻求外界发展。从整个社会的角度来说，美联储说不定在这方面也作出了很大贡献，创造了很多的社会效益。同时，纽约联储也有不少从商业界返回联储的能人志士，为了联储的信念和事业而辛勤工作，不计较金钱得失。

　　到最后，每当一个同事宣布跳槽离开，众口一词的反应是：“Congratulations(祝贺)！”因为这一举动说明你修成正果，有能力，有本事，去接受新的挑战。我也开始习惯走马灯似的人来人往，习惯同别人说祝贺，道再见。曼哈顿是个小地方，大家彼此低头不见抬头见，说不定某一天，人生轨迹又交叉了。社会学上常用的一个定律叫“Six Degrees of Separation”(六度分离)，意即这个社会里，任何两个陌生人之间要建立一种联系，平均只需要六个人，说明人与人之间的密切相关性。但在曼哈顿，一两个人就可以了，人与人之间距离更近，关系更密切，更能感觉到世界真小！　　

　　卢菁，经济学博士。曾在加拿大多伦多的约克大学担任经济学教授，后加盟美国纽约联邦储备银行担任高级银行检查员,在加拿大帝国商业银行纽约投资银行分部担任过执行董事,目前为基金和银行担任专业项目顾问。

　　联系方式，清华大学出版社　叶青，联系电话：010-62771903，MSN:tupyeqing@hotmai.com，电子邮件： yeqing505@26.net

第 1 2 页

相 关 文 章（共1篇)

《我在美联储监管银行》第一章：加盟美联储 （2007-11-13, 中国营销传播网，作者：卢菁）