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管理研究:从新《劳动合同法》看企业用人管理中要注意的问题


中国营销传播网, 2007-07-25, 作者: 沈宗南张京宏, 访问人数: 4181


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  三、新《劳动合同法》条件下企业的应对措施建议

  新的法律要求企业必须学习并适应。根据笔者的经验,建议如下:

  一是对核心员工和非核心员工区别管理。核心员工是企业的骨干力量,企业80%的利润都是来自于20%的核心员工。在这种情况下,对核心员工的各种顾虑、福利、待遇等,应当处理到位。人家的事情你办好了,人家才能安心办好你的事情,这是老百姓之间最朴素的道理,用在企业劳动关系特别是核心员工劳动关系上也是适用的。非核心员工的管理,有条件的企业建议采用劳务派遣的方式操作,其实等于人事风险和所有事务的外包,这种情况下,企业只要每月交纳每个员工几十块的管理费用给人才服务机构即可,所有的相关问题包括社会保险、福利、薪资等全部外包处理,企业只要一心一意经营即可。当前在欧美发达国家,除了营销之外,生产、销售、财务、采购、人事等基本采用外协群处理即外包的方式,在中国要一下子达到这种情况可能有点距离,但这是方向。

  二是对劳动合同中培训违约金的约定。许多企业都存在类似的问题。企业不敢培训员工,一培训好就跑了,还不支付违约金,企业感觉很亏。现在新劳动法出台之后,企业可以大胆培训员工,一方面员工要跑的话,企业可以要求支付违约金,能收回成本,另一方面员工经过培训必然能提高工作能力和整个工业的能力,三方面可以促进培训业的规范发展。在这种情况下,企业可以放心对员工进行培训,同时劳动合同中也可以名正言顺地注明培训的相关权利义务。

  三是社会保险等的操作。现在有许多员工跟企业说,喂,企业,我的保险反正不重要,干几年不干了,保险就没了,不如你把保险的钱加到我工资里吧!许多企业这么做了,但后果很苦,一些员工辞职之后,到劳动部门去告,企业肯定是要重新补交保险的。所以,答应把保险加到工资里去本身就是错误的,为以后员工找企业的事情埋下了隐患。这些方面,在新劳动法施行之后,企业尤其要注意,因为新劳动法中有许多强制的规定,硬撞枪口的后果,企业是知道的。

  四、结束语

  随着国家的发展和经济的进步,劳资关系越来越复杂,出现了许多新问题和新情况,1994年的劳动法中的许多规定已经不能适应现实,因此,新劳动合同法正是在这样的情况下出台了。新的法律规定带给企业许多新的保证,同时也提出了许多新的要求。因此,学习新的规定,结合企业实际进行一些了解,是对国家、单位和劳动者都有好处的事情。

  本文的目的不在于能直接指导或参考什么,而在于能被相关人员和读者带来相应的启发即可。

  以上几个方面,是笔者观点,不当之处,敬请批评指正。

  欢迎与作者探讨您的观点和看法,作者为上海威贞实业有限公司首席顾问师,同时兼任上海世新进修学院教学试验研究所首席研究员,主要定位方向是企业管理和企业营销From EMKT.com.cn管理。联系电话:021-64557469、13918210296,电子邮件: westige.boss@16.com  

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关于作者:
张京宏 张京宏:早年毕业于杨虎城将军创办的尧山中学.后读于中国矿业大学,获法学学士学位。毕业后在人民法院刑事审判庭、民事审判庭、执行局等工作多年,下海从商后历任中外合资企业部门主管、项目经理、副总经理、总经理、董事长等职。现担任上海威贞实业有限公司首席PMI项目策划师,并兼任多家公司的高级资深顾问。
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