2、合适的人用在合适的职位上

　　医药企业在用人时，为充分发挥人尽其才，才尽其用的基本用人原则，一定要将这些称得上“人才”的中高端人员用到适合的职位上。这就是所谓“好钢用在刀刃上”。如果企业的老板、决策者以及高管不能象一位位伯乐去识好人才，用好人才，那么，人才也就不会很充分的在企业中发挥他们的才能，也就会出现大意失荆州的情况。

　　中高端人才人运用，他们许多人才并不是能够胜任各种岗位的。善长在一线冲锋的人才，企业总不能让他来管行政，去坐办公室；而善于管理的人才，也不能让他为一些鸡毛蒜皮的小事充当救火队员；做技术的不能让他去搞营销；而做人力资源管理的也绝对不能让他去搞技术和研发。

　　因此，医药企业对于中高端人才的合理规划与运用，万不能阴差阳错，随意而行。许多中高端人才从医药企业的离职，在很大意义上不是由于自身没有一个发挥自己特长的职位，就是因为蹩脚的岗位使得他们看不到未来和希望。

　　3、合理的薪酬与激励

　　既然企业认为这些中高端人员是人才，那么，就应该付给他们合理的薪酬。因为合理的薪酬始终是企业主给受雇佣者一个承认其价值的最有说服力的证明。如果哪家企业承认他的中高端人员是人才而无法支付给相应的报酬，那么，也就是说企业的这种薪酬体系存在着很大漏洞与缺陷；或者实力不够强而没有能力支付给这些中高端人才合理的薪酬。

　　基于企业的现实，要么给予中高端人才高额报酬，要么就要给予这些人才以有效的激励，或两者兼而有之。而激励的方法有多种，如，他们取得某资证、结业证等自身培训方面的补助津贴，或是无尝提供条件较好的住宿环境，或是在年终给予某些奖金或物质奖励等方式。

　　对于制药企业而言，一个是研发人才，一个是营销人才在企业中应当占有绝对的重要的位置，他们的薪酬则一定要予以保证，并且还要使薪酬与激励并重。起码对于目前许多制药企业呈现出的哑铃型的发展模式的一种充分肯定，同时也是对中高端人才的肯定。

　　4、企业文化三感一心的培训

　　相对于制药企业而言，要不要建立比较完整的企业文化体系，在业界一直是个颇受争议的话题，但我个人则更是趋向于持肯定的意见。制药企业不仅要建立非常完善的企业文化，而且还要建立的比其它类型的企业还要优秀的企业文化。由于制药业毕竟关乎百姓的生命安全和健康，承载着一种社会责任。试想，一个制药企业中自己的人身心都不健康，怎么可能会生产出治病救人的济世良药呢？

　　而对于制药企业而言，要想使自己企业内的中高端人才实现落地生根和长治久安，就必须不断的灌输企业这些独特的企业文化，尤其是三感一心的培训。三感一心也就是企业的中高端人才对企业的认知感、归属感和自豪感，以及对企业的忠诚热爱之心的培训与培养。

　　这不仅需要长期从企业管理的实践中来，而且还要从日常细节的积累中来。如果企业的中高端人才都融入到了这种三感一心的企业文化氛之中，那么出现“孔雀高飞，雁南翔”的机率也会大大缩小。

　　5、未来愿景与生涯成就个人发展

　　从某种意义上来讲，制药企业的中高端人才就如同企业的中流砥柱，同时也是企业发展的生命线与补给源。企业留住了人才就等于留住了企业的根本和命脉，更何况这些中高端人才是作为企业这个大机器中的关键环节。为什么会有“军魂——刘伯承能够抵上十个师”的美谈佳话呢？这就说明了一个大环境下，一个个具有实力的“人才”的重要性。

　　而仅仅上述这些对中高端人才的呵护与给予还远远不够，医药企业还应当将企业的战略远景和企业的未来愿景不时的与这些中高端人才进行通报和分享。同时企业也要安排人力资源部门对这些中高端人才未来在所属企业究竟要发展到什么程度、未来的愿景、职业生涯规划是什么、企业如何才能成就他们来实现这些愿景与规划等等做以较详细的调查，并逐步要予以兑现，从而从源头上杜绝这些中高端人才的无畏流失。

　　对于许多的医药企业来讲，成就了人才也等于成就了自身，千万不要象我的朋友时经理与谭总监这样的人才，在一个企业中服务了好多年，企业却早已不把他们当作“中高端人才”来看待了，等最终的无奈使他们不得不离开时，企业连眼皮眨也没眨就放走了。

　　王运启，本名王运齐，被业界冠以“中国营销From EMKT.com.cn第一诗人”的美誉。多年致力于企业管理和产品市场营销的思考与研究，以敏锐的洞察力,洞悉市场营销风云；中国多家知名网络媒体和主流报刊专栏作家和特约撰稿人。作品有诗集《西域行者》、《青春手语》，营销作品集《中国营销深度思考风》、《营销褪变哲学》等。陆续经历了营销、企划、杂志编辑、人力资源管理等职业。关注领域：品牌战略、营销突围、文化发展、管理提升等。联系方式：wangyunqi99@16.com，MSN:　wangyunqi995@hotmai.com

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