评估标准说明：

　　完成率得分：我们先假设100%完成得分为20，那么以5%、10%为跳档，分数以2分为进阶分数，完成率100%以下我们认为在努力的情况下较容易进阶，所以以10%为跳档，鼓励下属尽全力晋级，而100%以上往往上升幅度下而且慢，所以以5%为进阶幅度比较合适，这就要求医药经理人在为下属定任务时，要科学合理，要进行双向沟通，和下属一起分析他的市场情况，讲出你将在新的一年里可能给他的支持，以及市场潜力，并为下属改进工作提出意见建议，分析你俩共同认可的任务量完成的可执行性，事实证明：越是可能达成的目标就越有激励性，比如有人对你说：如果你跳起来摸到房顶（2米高）给100元，那你觉得可行就可能会去跳起来摸，但如果是3米高呢，就是给1万元你也不会去跳起来摸的，定任务的道理也是一样的嘛。那么万一下属的承诺离你的期望太远怎么办呢？笔者曾也尝试过在团队里“拍卖市场”的做法，效果也不错。　　

　　投入产出比得分：各公司、各团队对投入产出的期望情形不一样，所以需要自定义得分比例，这里要介绍一下自定义原则：产出/投入*系数（为了折算成百分比，为和完成率对照使用更为方便和直观）=投入产出比（折算成百分比）；另一原则是设定某比例以下得分为零。也就是说在这个销售人员身上投入太大，而回报太小，比如折算成百分比60%以下得分为零，60%是怎么来的呢？举个例子：在某人身上的总投入成本为2000元（销售费用、工资、奖金、各种福利、保险、税金、办公场所和管理成本的均摊投入等等），你期望产出2万元的销售额为满意，那么根据上述公式计算得百分比值为20000/2000*0.1=100%，其中的0.1就是你可以自定义的一个系数，可参照下表得分为7分，再比如某人某月总投入成本为2000元，共产出1万销售额，那么投入产出百分比就是10000/2000*0.1=50%得0分，即你认为这样的投入产出不相称了。　　

　　协同拜访评估得分：先假设每位下属一般得10分，而每发现在评估考核项里有欠缺时则扣1分，比如你和某位下属一起拜访客户时发现他工作计划性不好，就可以在回来做面谈时告知对方应该改善的地方，同时在他的评估表里在协同拜访方面评估得分为9分。　　

　　其他项评估得分：方法同上，比如在某工作时间段你打他的手机找不到人（比如两个小时内），说没有电了可能也说不过去吧，因为工作时间段就应该可以沟通对方，这是个原则性问题，每个人都必须作到。迟到早退或不来参加或项活动等，主要指集体集中的情况下，比如例会等，如果在一个季度内同一问题重复发生，就不是一次扣1分了，而是按次数扣，比如第三次，那就是说这次要扣他3分，而不是1分，有铁的纪律才有好的团队执行力，你说对吗？

　　如果你的excel运用熟练的话，可以一次性生成自动变量，那么以后只要输入数据分数就自然生成了，这里就不再介绍了。　　　

　　当然了，在你实际操作的时候还要讲究方式方法，那么应该注意那些问题呢？下面我们来谈谈评估步骤怎么来做：　　

　　每个月评估分数应该在做绩效面谈的时候，先让下属自我评估；随后解释你的评估/计划；就每一点尽量达到共识；而且你和下属谈话的时候话题应该更多的集中在他/她的个人发展计划上；而要避免讨论个人待遇（因为这里是在做绩效面谈的，不是讨论待遇，不注意的话，有些经理人就容易被转移话题成为被动者）；另外你还可以多的总结他/她的个人优点，就他/她的个人发展计划给予适当承诺；和下属一起制定他的目标，并给予达成目标的指导、支持和承诺，以及让其知道达成目标后的奖励机制。最后一件事情就是和下属一起为检查他/她的个人下一步工作计划和进度跟进制定一个时间表。 　　

　　岳峰，沈阳药科大学90药学系；北京大学EMBA，1990年开始外企专业医药代表生涯，曾在多家著名跨国制药公司就任医药代表、地区经理、大区经理、培训经理、营销From EMKT.com.cn总经理等职务；现仍从事多个医药产品的全国总代理的经营管理业务；有12年营销管理和5年专职培训经验，为企业培训200余场。现任北京群英伟业医药营销培训有限公司董事长兼高级培训师；多家培训公司特约培训师和企业咨询顾问。发表视频作品10余部；专业报刊、网站发表文章数十篇。电话：010-63790933，13381039955，E－mail:　yf309@16.com

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