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为什么日本选择戴明，中国选择德鲁克？ 7 上页：第 1 页 为什么要放弃目标管理绩效考核（控制管理）？ 戴明十分明确地告诫：“绩效考核、不管称它为控制管理或什么其它名字，包括目标管理在内，是唯一对今日美国管理最具有破坏性的力量。” 企业是一个为实现目标组织起来的系统，就像一辆汽车，它的发动机和传动系统决定了它的速度，要想提高极限速度，只有改进系统，而奖罚驾驶员只会损坏汽车，这就是为什么要放弃目标管理绩效考核的原因。 目标管理、目标、评分或排名绩效考核（控制管理）无法做到公平准确，不能表示公司最重要的东西，制造谎言、失败者、恐惧、不公平、怨气、不合作、不帮助、破坏团队精神和领导力。正如戴明所说的：“我们被自己最大的努力毁掉了。” 如果不能准确预测股市或地震，同样也就无法制定准确的目标，如用这个不能反映实际情况变化的目标，往回压实行反向强制管理，人们为应对不可能实现的目标时，就会作假撒谎。如果实行目标绩效考核，那就是在用一把不可能准确的尺子在严肃地测量人们的表现。 传统的目标管理以该目标为基准，实行反向管理组织人员和资源，用奖罚激励去实现制定的目标。新的目标管理观念，提高或延伸目标，组织团队和资源，支持和激励人们发挥最大内在能量，带领团队向目标冲击，目标是十但能做到八就是英雄。 用自己的头脑想一想：美国自己为什么不使用哈佛管理高参给俄罗斯的“休克疗法”也不用给中国的“目标管理”？ 为什么全世界只有中国在用“目标管理绩效考核”？ 为什么要建立领导力企业文化？ 要变成狼必须要改变本性，先有狼的思想，那就是企业核心价值下的领导力企业文化。 同样在中国，同样是中国人；没有管理是军阀混战；控制管理是蒋介石的方法；毛泽东用领导力带领中国人民打败了蒋介石，迫使美国人退回了三八线，这就是为什么要建立领导力企业文化的原因。 凡是参观过日韩企业的企业家们，都对日韩企业员工的团队精神和以厂为家的工作精神所感动，羡慕不已。但是，谁创造了这些满意、热情、忠诚的员工呢？正是企业家自己，这就需要改变对待人的态度和方式，用信任代替控制，改变企业文化，用领导力来带领，放弃那些损害团队精神的所谓管理方法。 如果公司老板给员工的工资待遇并不低，但公司没有满意、热情、忠诚的员工，人员流动过于频繁，普遍感觉疲惫有怨气，没有工作主动性，激励靠发奖金，没有以厂为家的精神，那是管理层需要改头换脑，是到了不得不改变企业文化的时候了。 如果把领导力企业文化，简单地理解为亲情文化和幸福文化，而不去改变公司的目标管理，目标、排名或评分绩效考核（控制管理）文化，公司就会有两幅相互对立不协调的思想和面孔。不要把领导力企业文化误认为亲情幸福的软弱文化，它对员工尤其是领导者提出了更高要求。 20年后的今天，美国人仍在学习日本的管理经验，在美国已分不清什么是美国式或日本式管理方法，更多的是日本的东西有了美国名字。中国主流管理/经济学家普遍对日本和美国现代管理一知半解，北大光华管理学院成立以来，除了炒作MBA,好象就是向中国推销了两个MBO-目标管理和管理层收购。 摘自机械工业出版社《戴明管理与企业实践》龙东飞编著 欢迎与作者探讨您的观点和看法，电子邮件： dongfeilong@yaho.com 第 1 2 页 本网刊登的文章均仅代表作者个人观点，并不代表本网立场。文中的论述和观点，敬请读者注意判断。
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