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中国营销传播网 > 营销策略 > 人力资源管理 > 也谈私营企业的用人的通病

也谈私营企业的用人的通病


中国营销传播网, 2006-01-04, 作者: 尧舜安, 访问人数: 2193


  当今许多私营企业在用人问题上,长期以来陷入了“先家族而后企业”的怪圈,不少企业首先考虑的是家族成员怎样安置,但从不认真考虑这种安置对企业合不合理,对公司有不有利,能不能调动全体员工的工作积极性等。这种用人机制上的僵化性特点,具体表现在以下几个方面:

  1、讲求忠诚而非才干

  忠诚成为用人的标准,只要你在公司中对老板忠诚,对家族成员忠诚,对企业忠诚,你就会得到任用,至于你有没有才识,工作能力怎么样,则是次要的问题。这样,忠诚而少才的人也就有了走上重要工作岗位的机会,成为掌握企业命运的关键人物之一。

  这种用人准则既是似是而非的,又是不科学的。忠诚固然是一个优异的品质,是公司所必需的,但如果到此为止,除了忠诚这一资本外,就无什么资本奉献于企业,才能平庸,空有热情,而无能力把事情做好,更不用说具有创造性了,那么,用这样的人是弊大于利,在某种情况下甚至无利可言。当然,如果能把忠诚和才能结合起来,做到才能优先兼顾忠诚,那就是再好不过的事了。但很少有私营企业能够较好地做到这点。

  2、人们不敢公开批评老板,而老板的指责多于商量

  一般说来,私营企业奉行的是家长政治,专制作风,家长在企业中享有至高无上的权威,他的命令就是绝对命令,他的主张就是绝对主张,他的话就是金科玉律,就是圣旨,你作属下的只能贯彻、服从和执行。你必须主动扼杀自己的想法,不能顶撞他、批驳他、指责他,否则你就是大逆不道,不尊重一家之长,因为他任用了你,你就得感激他、服从他,而他批评你、指责你,则是天经地义的,甚至是关心爱护你的表现。

  这种状况的恶果是显而易见,在“家长”的压制下,没有民主,意见不能表达,堵塞了员工的“进谏”之路,难以调动员工的积极性,难以培植起企业主人翁的责任感和归属感,致使人才遭到压制或人才外流。

  3、注重内部的人际交往、权力斗争,而忽略外界的大环境

  私营企业最大的内耗是人际关系问题和权力斗争。一些老板为了维护企业的团结与和睦,常常疲于协调、平衡各方关系,解决人际关系上的矛盾和冲突。尤其是家族成员之间争夺继承权或重要职务时,老板更要分散有限的精力。然而,正当自己的企业陷入人力内耗时,其竞争对手则团结一致、众志成城地向你“进攻”,致使你成为竞争中的牺牲品。

  因此,私营企业在重视内部人际环境建设时,也应重视外部人际环境建设,这样才能走出“内忧外患”的困境。

  4、人情关系至上,“滥竽充数”者众

  由于是家族成员,虽然能力不够,但仍担任某一高职,工作效果不好也难以请他辞职,于是只好留下成为闲人。这类现象在家族企业中相当普遍,只要是家族企业中的家族成员不论职位或级别如何,甚至也不论他担任哪种工作,都拥有一条通向最高层的内线。不管是什么级别,他的实际地位都属于高级管理层。

  正确的作法绝不应是这样的。如果他不能以自己的品德和成就赢得作为高层管理成所应有的尊敬,他就不应在公司中工作。

  也许某位亲戚确实应该受到老板的帮助,但如果他确实不够进入管理层的条件,那么,你宁愿给他一份领导层的薪水,把他养在家里,不要让他在企业担任什么工作,因为这样做你虽然损失了一份薪水,但却避免了更大的损失:他如果名不副实地在你的公司工作,对家族的地位、吸引力并留住能人、升迁能力等各个方面,都会受到不利影响。


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