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传承与发展--企业家与企业文化之辩证关系


中国营销传播网, 2005-12-13, 作者: 叶生, 访问人数: 1658


  企业家与企业文化之间的关系,是企业文化理论与建设的一个重要问题,我在咨询过程中,许多企业家都问过我这样的问题,企业文化到底是不是企业家的文化,或者直接说是老板文化。我的肯定地回答说,企业文化肯定不能简单地等同于企业家的文化,它是一个群体与个体之间的关系,将企业文化等同于企业家个人文化的观念是错误的。特别是国有或者国有控股企业,这个特征就更加明显。  

  一、企业文化是一个企业所有员工的文化特征

  企业文化是如何形成的?通常来说,企业文化的形成是由企业的最高领导者决定的,他决定的基础是在管理过程中,企业家通过自己的价值观影响和决定了企业员工的价值观、管理风格、行为规范和文化的价值取向,而且这种影响是有阶段性发展规律的。在企业的初创时期,企业家精神在企业文化形成过程中起着不可替代且无法动摇的地位,具有强势的引导和决定性作用。但随着企业规模的不断扩大,企业各种高级人才的陆续引进也必然带来了对以企业家精神为主的“原味”企业文化的冲击与挑战。企业家精神的影响作用在企业文化形成过程中开始逐渐减弱,或者说企业家的个人精神受到来自团队其它人员的影响,它不再是一言堂,而是一种集体行为。这正如我们不能因为一个企业家本人是一个勤奋向上的人,所以我们就可以得出他所在企业的文化特征就肯定是勤奋向上的文化一样,如果这个推理是可以成立的话,那么企业文化人就不需要建设了,因为企业家的个人文化特征就可以是企业的文化特征,那么这种企业文化还需要建设吗?

  企业文化变革的过程首先是针对所有员工的文化审计,它通过寻找在员工行为过程中的企业基本假设,重新确定企业的文化根基,所以它不仅仅是针对企业家个人的文化特征,是面对全体员工的一种集体行为。一个企业的基业长青,不能仅仅单靠企业家个人的能量,他只是起到领导者应为的主导作用,并基于权力或者产权的控制而使经过实践验证并得到大部分员工认可的企业文化体系化、制度化,成为指导企业运行的基本原则。但企业家的文化能否上升到一个企业的文化层面,这取决于他个人的价值观是否得到企业绝大部分员工的认同,并最终落实到企业员工的行为当中,只有这样我们才能够说企业家的文化就等同于这家企业的文化了,但最多也只能是近似而不是全部,因为一个人的价值观等同于另一个人的价值观是不现实的,更加不要说是等同于整个企业员工的价值观,唯一可以作到的就是企业家的价值观被企业大部分员工所认同并上升到企业的行为准则。  

  二、企业家决定了企业文化的主要特征

  企业文化建设是一项长期工作,它是随着企业的发展而缓慢形成的,它凝聚了企业领导者的文化和组织的文化,它优于领导者的文化,同时形成了集体式的统一价值观,所以领导者的改变只能是在整体的企业文化模式存在的基础上,得以创新;企业文化具有沉淀作用,领导者的价值观、管理风格、行为规范、文化的价值取向不可能改变其主流部分。

  企业家是企业文化的主要缔造者,其个人的价值观决定了企业文化的成型与培育。因此,我们既要看到企业文化缔造发展中企业家所起的作用,也要看到其价值观是必须在实践中得到员工接受认可并能够指导企业取得成功。  

  三、企业家要对企业文化不断传承与发展

  当一个企业更换领导人的时候,企业文化是不是也就适当地改变了?甚至会不会出现新上任企业家所提倡的价值观、管理风格、行为规范、文化的价值取向与前者是完全相反的情况?

  我们认一个企业文化本身建立并不是短期的,它随着企业的发展而缓慢的形成,它的形成本身就凝聚了领导者的文化和组织的文化,它是优于领导者的文化,同时形成了集体式的统一价值观,所以领导者的改变只能是在整体的企业文化模式存在的基础上,得以创新;企业文化具有沉淀作用,领导者的价值观、管理风格、行为规范、文化的价值取向不可能改变其主流部分。

  根据斯恩的企业文化基本假设理论,企业文化是从基本假设、价值观、行为人为饰物三大层次进行由深到浅的划分。不能将领导个人的领导艺术、个性差异作为一个企业文化改变的依据。企业文化是有沉淀的,每一个领导者在任的时候,他所带给企业文化的影响,不仅仅是他个人。在他管理过程中,在潜移默化之中,公司员工会对于他们能够认同的、对于实际工作能起积极作用的文化进行学习和规范,这样就形成了文化的沉淀。当下一任领导上任之后,他无非对于前任影响的企业文化有三种态度:第一种是承认,第二种是部分认同,第一种是推翻重来。那么他要改变的是对于企业发展不利的文化影响因素,如果说是对企业发展有利的,已经为员工所承认的东西,他为什么要推翻重来呢?如果企业文化只是属于领导人,那在企业发展过程中有可能换数十个领导人,那是否这个企业就存在数十个企业文化呢?显然不是,领导人对企业文化有影响,但企业文化并非只属于领导人。企业文化传承的关键之处就在于领导人应当是在吸收继承企业传统的优秀文化的基础上再进行创新,除非其接手时企业文化已经成为劣势文化,严重影响了企业的发展,否则全盘推翻重起炉灶将使企业一撅不振。就象高露洁一样,在被收购后,由于收购方无法理解高露洁核心价值观的精髓而盲目变革,违反原有价值观从事,甚至导致供应商的集体反抗,从而使高露洁从此远远落后于竞争对手宝洁公司,再也无力追上。

  企业文化与战略是一个企业持续发展基业长青之本,文化决定战略的基本假设,而战略又决定了公司发展方向,这是第一个层面的问题,而规模扩展、组织结构变革等等问题都是第二个层面的资源配置的问题。一个企业的企业文化既然由一个企业的高层领导者的领导文化制定和约束的,那么当企业发展下去,规模扩展之后,企业组织层次的扩张,有可能形成了中层管理文化、或者说是亚文化。当公司规模扩张,组织结构变革的时候,拥有优秀企业文化的公司必然要在其核心价值观的统一之下进行上述活动,否则,企业将面临无法形成凝聚力和向心力的困境。企业文化分为主流文化与亚文化,部门文化(职能层文化)隶属于主流文化之中,其将受到主流文化的高度控制;而亚文化则是在统一核心价值观的基础上的更为独立的子文化系统。如果一个企业因为部门文化或者亚文化的发展而弱化主流文化,那么这家企业也已经走到四分五裂的地步了。企业文化它实际上是一个不断完善和提升的特殊文化,它具有阶段性,随着企业的壮大发展,它只会不断地完善,创新,但创新改变的基础是不会变的,变的是外延,内在的本质还是由初始文化决定的。  


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