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中国营销传播网 > 营销策略 > 人力资源管理 > 大区经理薪资与绩效管理方案(案例)

大区经理薪资与绩效管理方案(案例)


中国营销传播网, 2005-11-16, 作者: 黄纯贤, 访问人数: 4819


  引言:这是本人为上海某生物工程公司所作的人力资源、薪资与绩效考核系统,此节为针对大区之激励方案。该公司是一家以直销各种检验试剂为主的企业。  

  一名优秀的大区经理就是市场上带头冲锋陷阵的那匹“狼”,他们是市场的核心,是决胜市场的关键所在!作为职业经理人,在对其综合绩效评估中以“营销+管理”双重考核为主!在考核的方法上采取KPI(关键绩效指标)与360度考核相结合的原则。在其月度、季度等短期考核中,主要以KPI为主;而年度绩效考核侧重于360度考核,即上级、同级、下级及本人四个层次的考核,以增强考核其在整个公司中的管理、组织、行销与沟通的综合能力。  

  一、目的

  1、激发潜能,创造卓越!

  2、创造发展的加速度,实现快速突破!

  3、增强公司的核心竞争力! 

  4、熔炼与凝聚团队,打造一流的销售队伍! 

  5、创造可持续发展的环境与条件!

  二、大区经理薪资绩效考核系统与KPI

        

  三、薪酬方式

  薪资=底薪+提成+补贴(岗位、出差)+销售竞赛奖+年终增值奖     

  (1)、底薪:浮动考核制度

  为鼓励团队的超越式发展,提高内部竞争氛围,体现能者多劳多得的思想,大区经理底薪实行季度浮动制度,明细如下:

  A、 前一季度平均月销售/回款达到120万时,底薪为4000元。

  B、 前一季度平均月销售/回款达到140万时,底薪为4500元。

  C、 前一季度平均月销售/回款达到160万时,底薪为5000元。

  D、 前一季度平均月销售/回款达到180万时,底薪为5500元。

  E、 前一季度平均月销售/回款达到200万时,底薪为6000元。

  F、 前一季度平均月销售/回款达到220万以上时,底薪为6500元。

  注:1、浮动底薪以一个季度为考核期,每季度浮动一次,可以上下浮动。

  2、该项评选活动为销售与回款二个指标双重考核!

  3、月销售/回款小于120时,底薪为3500元。

  (2)、提成:提成按销售计提,按回款发放!

  提成=回款*1%*绩效考核分*(1-5%)

  注:1、1%为大区经理的奖金系数;(1-5%)中的5%为风险金系数,员工辞职一个月内

  无发现遗留市场问题时全额发放。

  2、挂帐部分提成的处理:从本提成的设计公式来看,总体上是都会出现销售大于回款的,所以就会出现了一部分挂帐等回款的提成,一般而言它会伴随着员工在公司的整个过程,这部分提成的作用在于稳定团队,留住优秀的人才!

 

  注:1、原则上每月考核分不低于70分,为适应市场多变与发展的需要,针对大区经理绩效考核可以实行季度平衡,即其该季度的考评分可在季度内三个月平衡,但是三个月的总分须大于210分,特殊情况报总经理批准。

  2、诚信分必须满分100分才能享受提成!

  3、X表示销售部;C表示财务部;S表示市场部;F表示服务部;R表示人力资源部;

  T表示大区经理所带领导的团队;D表示大区经理。

  (3)、销售竞赛奖:

  经常性销售竞赛的引入,能给团队带来“鲶鱼效应”!充分激发团队的竞争意识及创造热情!市场如逆水行舟,不进则退!唯有竞争是永远不变的主旋律!

  1、月度奖励:

  每月评选一次,及时刺激团队销售热情,激发潜能!主要有:

  A、销售/回款最大绝对增长量奖

  B、 销售/回款最大绝对增长率奖

  C、 销售/回款最大绝对量奖

  奖励:各奖绩效考评分2分或奖金800元或等值礼品。   

  2、季度奖罚:参考月度奖励方式设计。

  A、季度奖励:

  每半年度根据大区的销售业绩,评选“银牌大区经理”活动,全国评选二名,奖价值1000元的旅游或礼品,颁发证书。

  B、季度处罚:

  季度考核排名倒数第一的大区经理,给予800-1000元的处罚!

  连续二个季度考核排名最后的,给予半年连续降薪800元的处罚!半年后连续三个月排名上升才恢复原薪!


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