有了挑战，我们要充分理解新惠普的挑战，环境变了，沙漠变为草原，在沙漠里的物种是骆驼，舍不得吃舍不得喝，把主人送到应该送到的地方，消耗少达到业绩，能生存是它的业绩。草原里就是狮子，狮子靠狠猛准，判断力很强，要舍得豁出去，狮子的目标不是小动物，都是跟他差不多大一点的动物，因为要够一家子吃。环境改变了，失败的原因，不是企业管理不好，不是企业文化不好，也不是因为不努力，而是因为生态环境改变了，骆驼进了草原，基本上就是被吃的，走错了地方。很多企业的失败，是因为生态环境快速变化导致的。我在这里不多说了，大家可以理解。

　　我们做了一个演练，以前是什么样子的环境，现在的环境是怎样的。分析的结果对大家并不重要，但是知道这个方法，可能对企业的发展比较重要。我们重新做了价值主张，到底我们是干什么的，队伍建设是为了什么，价值主张有三项。我们这个部门的价值主张。

　　第一，我们要提供领先的基础IT平台。第二，我们一定是可信赖的合作伙伴。第三，我们一定是有客户经验的职业化团队。我们所有的能力和方向都向这三项发展，我们每天检查工作时看看IT基础平台是不是目前领先的，如果不是，跟我们的价值主张有多远的差距，现在还需要什么资源。我们评估时会看跟合作伙伴是否有冲突，如果合作伙伴离我们而去，一定是我们有什么地方做的不对。还有我们有没有职业的客户体验，客户对我们是怎样看的，除了客户、合作伙伴，还有我们的产品，这三块是我们的价值主张。

　　我们建立了一个评估体制，以前老HP评估是半年一次，三年一计划，一年一小结。现在生态环境改变了，那以前是骆驼心态，慢慢来，都来得及，现在整个生态环境改变了，要求每周有一个评估，一块是要求有业务的准确性，一块是要求有没有盈利的增加，直接面对市场，还有一块在整个团队合作、团队沟通方面，在这方面有没有改进，业务的纪律有没有得到加强，以前的问题有没有解决掉，有没有人在业务纪律上出现问题。所以每个星期的评估都是这三项，每个人每个小组都在做。

　　重新建设信念，确实环境变化了，我们的组织结构也都改变了，战略改变了，平衡标准也改变了，我们现在已经是一个狮子了，要求我们的心也要改变，要改变价值观，如果是狮子的身形骆驼的心就完了，这个狮子早晚被人吃了，起码没有其他的狮子跟你配合了。所以首先价值观要改变。重新建立信念，首先是从高效的习惯开始，大家知道习惯决定命运，小朋友都会说，在这一块有三个环节，在每个员工自身在我们的组织团队，这三块缺一不可，组成整个的职业能力。一个是动机愿望，再就是知识，还有一块是技能。技能只是一个方法论，知识告诉你怎么做，为什么做，愿望动机是你要去做，如果这三块缺了任何一块，都没有办法完成你的执行。所以在这三块里，我们引用文化家的话，播种一种思想收获行为，播种行为收获习惯，你开始做了，做的多了就成了习惯，播种习惯就成了一种性格，性格就改变命运。所以什么都是从做开始，其实这个规则，很多哲学家和优秀的国家领导人都知道，为什么战犯要劳动改造，真的是先让他们做，在地里先干三年活，慢慢想法就变为习惯，就有了农民的性格，就理解改变自己的行为了。

　　如果自己要给自己改变，渠道一个是变化环境，再一个是从思想角度上解决。建立信念有两个内容，长期信念就是被价值观主导，你的价值观是什么，就是你做人的准则，公司也有自己的价值观。有很多公司没有定义自己的价值观是什么，但是公司里很多规定，有很多条文条例体现了某种价值观，短期的信念是容易被环境影响的。其实简化来说，就是信念指导行为行为创造结果。你如果不相信怀疑的话，肯定不可能做，只有相信才会做，做了之后会朝着结果努力。

　　什么是企业文化？我相信各个专家学者都有自己的角度，但是从惠普的角度，自己看自己，一个组织做事的方式以及对是否成功的定义，我们认为这就是企业文化。如果是一个帮派，就是帮派文化，一个团体，就是团体文化，关键做事是用什么方式来做。再一个是否构成，这个组织大家一起说这个事是对的，这个事是错的，比如说任何党派都可以用这个来衡量，然后对成功的定义，怎样是成功的，这个团队怎样被认为是成功的团队。所以价值观就是对是否及成功的定义。企业文化还包括经营目标和策略、领导及管理的方式。如果新惠普的角度来说，我们就是以价值观为核心，确定企业目标，我们信什么，我们的价值在什么地方，根据企业目标，我们不断的变化自己的领导和管理方式，所以你知道为什么我一年变了三回工作，最短的工作只有三个月，这完全是根据企业的发展、价值观、企业目标有关，企业目标定好之后确定管理方式。所以大家作为一个职业经理人，千万不要认为自己在这个行业里是不变的，你的领导、你的老板、你的东家给你任何的变化，背后都有价值观、企业目标的用意，你要找出这些原因，指导你个人的业务发展计划和自己的职业发展计划。

　　什么是惠普的价值观，辨别惠普是否成功的定义，就是说我怎么做，我这个人可以在惠普生存，说你值得这个薪水让你打这份长工。首先我们要热诚的对待客户，在座的各位可能都是我们的客户，我们要非常热诚。再就是我们要相信和尊重每一个人，但是这个相信和信任是建立在什么基础上呢？是建立在评估的基础上。信赖和信任不一样，我们信赖敬爱的领袖，说什么都对。但是信任一定是经过评估的，否则你就把信赖和信任混了，信赖这个词一般不敢多用，因为太大了。我们追求卓越的贡献、成就，这一块是我们价值观的体现，如果你这一块做的好，我们认为你肯定可以。再就是我们通过团队达到我们共同的目标，任何一项工作都是团队的，比如象我是公司业务发展部的，现在商学院跟谁一起合作呢，跟我们现在的合作者，跟精英世界论坛的组织者。我们是一个团队的，我们达到什么目标呢？通过论坛使大家有所收获有所提升，这是我们的团队精神。我们注重速度和灵活性，跟以前不一样，以前HP的动作很慢，现在我们的动作很快，要求也很快，如果动作慢没有办法在这个世界生存，要灵活要敏感。我们在经营过程中是否坚持诚实和正直，我们这一块要求很严格，我们遵守各方面的法规，专注有意义的创新。

　　任何一块出了问题，这个人在新的HP职业工作的价值就出现了问题，就会出现职业工作的价值危机，就会有新的转机和驱动力，一个是驱动他改变，比如说离开这个公司，另外一个改变就是不断的了解和认识自己，朝着这个价值观改变。两个方向没有对错，但是如果说在这个环境想生存，就必须要遵守这个价值观。

　　现在还有企业的经营目标，我们是给东家打工的，给美国的股东、股民打工，我们在中国还有合资公司中方的股东，给他们打工。我们要忠诚于客户企业的目标，持续增长，东家说我们的资产要不断增长，负债一定要在合理的范围内，我们的市场份额一定要到第一，不到第一没有完成要求，拿不到奖金。合理的利润，我们要做全球公民，领导能力，员工还要满意。所以客户是要求忠诚，员工要求满意，忠诚和满意有什么区别？满意不等于忠诚。满意是什么呢？满意是你满足了员工的需求。怎么叫忠诚？他看到你持续的价值，所以忠诚的客户可以看到惠普公司持续的价值，如果没有持续的价值，那天可能把忠诚变为满意或者不满意。其实忠诚不是什么其他的东西，忠诚就是持续的价值。

　　新惠普的文化做一个伟大的公司还不够，我们要做最大的公司。所以伟大跟最大不一样，一个是追求物理上的大，一个是有价值精神境界的大，这是东家提出来的。现在东家想大，那咱们打长工的就得说大好，没有办法，人家投资。但是伟大和最大的行为和领导力框架都完全不一样，以前HP是追求卓越，导致了什么呢？如果我们没有价值，没有新意，很多行业就不做了，很多项目就因为这样消失掉了，因为跟原来公司的文化完全不吻合。现在HP追求大，导致公司的行为是只要能够变大的行为全都做。公司的方向导致整个团体、团队每个人的行为，所以公司文化的变革、变迁，我们作为一个职业经理人，就要做不同战略策划的调整，我们要改变自己，以前我们是追求卓越和完美，现在我们要追求大。

　　在企业文化里要避免空谈，要行动，没有必要的行动不要，数字很重要，价值观同时并重。这个时候我们对员工的态度和处理，就有这样的办法，成绩出色，融入企业价值观，相信那些的，我们要做最大的员工，成绩又出色，他的职业发展计划是上升的，薪水、福利、位置，融入了价值观，会朝这个方向努力，偶尔犯二次错误的员工，给他们一些机会，笑一笑说年轻人嘛，任何错误都可以原谅，上帝都原谅，我为什么不原谅你，但是他一定要融入企业的价值观。不接受企业价值观，又没有业绩的，这个人就基本上不适合在这个环境里生存，他没有必要在这里工作了。因为现在的企业跟以前的企业不一样，要求改变了，对成绩绩效的评估各个方面全部都改变了，还抱着以前追求卓越的想法，跟企业的价值观不一样了，东家就会说对不起了。还有就是不接受企业价值观但是成绩出色的员工，这是企业最头疼的问题，也是导致团队出现问题的重要因素，我相信各位脑子里都有答案，这一类的员工不接受企业价值观，因为已经持续有业绩，不接受你说的那些东西，他就能跟你对着干，这样的员工很难跟团队合作，因为团队之所以能够生存是按照原则指导自己的行为做自己所有的计划，现在这种人是团队最大的问题。我相信在座的各位，都应该已经有自己的答案和解决办法了，没有任何一种办法是不对的，但是只要不影响你整个企业价值的发展，不要影响你整个组织结构的发展。

　　什么是惠普之道呢？专门还有一本惠普之道的书，派克写的，亨利是负责研究开发，派克是管生产制造和销售的，派克是军人出身，当过国防部副部长，要求人非常严，谁要没有完成定额在他那儿非常难看。而亨利是非常老好人的人，是科学家，早期很多发明都是他领导的。什么是惠普之道？他说只要创造适合的工作环境，员工必然全力以赴，这个东西看起来说挺好的，好象责任都是在公司的，现在HP还是这样一句话，只要有适合的环境员工都会全力以赴，但是现在已经有很多内容加进去了。公司认为提供的是适合的环境，公司和员工必须都得调整自己，都要全力以赴，这已经是新的内容。这句话还是这句话，但是从整个执行已经是新的了。在以前的HP，有问题的员工，是很幸运的，说这个表现不行，没有业绩，按照业绩来评估的，那会说是不是这个环境不适合他，给他换换工作，看看别的工作行不行，还能胜任那就行吧，就这个工作，一干就是几十年。有人换了很多次工作，一般员工有问题，就是经理出来承认错误，说我没有创造好的环境给他。这是以前的HP，追求卓越的公司。现在追求最大的公司，现在不是这样说了，是公司在追求环境，因为现在不是最大要变成最大，我们在努力提供追求最大的环境，员工必然全力以赴追求最大，基本上是这样的含义，我的理解。

　　我们企业文化的核心，其实就是人本位的核心，就是培养一批坚持企业价值观的员工，这种员工一定是专业能力和企业价值观相结合的。对员工的要求很高，因为企业的价值观在不同的环境里是有调整的，员工的专业能力要不断的提高，因为有不断新的压力加入，现在要求我们学的内容都很高。现在就有重新建立信念的问题，把过去大家信任的东西写出来，现在为了做到最大，我们应该相信什么？我们把它写出来，建立新的认知和认同，建立我们新的信念。过去的信念，因为你知道，过去HP追求卓越，担心流失人才，当时我们有一个评估，做全美最受仰慕的公司，我们大概有十年，最重要的分数是保持住有才能有天才的人，所以在过去流失人才被看做是很大的问题。我们过去做业务有自己的行为方式，以前我们的工资水平都比较低，为了追求低成本，再一块我们的任务就是完成销售指标，只要每年交了帐就可以了。以前只要有好结果，评估无所谓。但是现在我们应该有的信念，应该在这张图里了，这些东西我们必须要这样信，才有办法接下去做工作，才会变得最大。你们在发展自己的过程中，我想你们会建立自己的信念。我们的信念还有很多方面，都会在这些方面来做。

　　我们有了信念之后，会确定领导和管理的准则，做什么事情都要有章可遵，我们惠普公司会有自己的领导准则，就是惠普的车库法则。车库法则在新惠普里，是每个人新来时会反复了解、反复体会的，相信自己能够改变世界，挑战很大，了解自己也很困难，但是有一个说法，与改变世界相比改变自己真的很困难。我们惠普每个人都相信一定能够使环境有一些改变，通过我们的价值。要保持高效的工作，我们的工作效率被当做很重要的内容，不是说这个人的工作一天十几个小时熬在办公室或者熬在客户那边不去休息或者不去做自己的事情，这个人就是好的，不是这样的，我们需要的是高效工作，既要得到客户认可拿到业绩，同时也要看工作的成本，一个是公司给你的成本，一个是你使公司消耗的成本。高效的工作对我们是非常重要的评估。再就是懂得何时独立工作、何时互相协助，有很多的法则让大家遵循。要分享工具还要分享思想，相信自己的伙伴，所以我在这里也跟大家分享惠普到底怎样想的，不光是把工具大家一起使用，桌椅板凳一起使用，好的思想、方法，都会大家进行沟通。

　　工作的优劣以前是工作老板说的，或者是自己说的，现在工作好坏由用户来说，看你服务那些用户，如果你服务内部，服务的好坏、业绩由内部来说，如果你服务的对象是外部用户，业绩由外部用户来说。这里也鼓励大家有新的想法，新的想法不一定就是坏的想法，每天都要做出贡献，每天都要想你今天有什么新的价值。现在车库还在那里，就在斯坦福大学旁边，当年五百美金起家。

　　“南中国实战营销论坛”是集举办近百场论坛大会深厚经验的广州“益策学习机构”倾力打造的知名品牌。已成功举办20多期，正以每月一期的速度成熟发展。其年度论坛——中国实战营销高峰论坛，已成功举办2届，是国内营销界品牌突出、影响卓著的盛会。本论坛信奉“来自营销市场最前沿的声音是最权威的声音”。每期针对营销界大热话题，邀请营销界风云人物，聚首南中国营销职场精英，旨在分享实战经验，研讨变革对策，把握营销走势，促进企业成功。联系电话：020-87518572

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