人才或许可以从德、才、术三方面来进行分析和探讨。

　　德，当然包括日常所说的为人处事的道德，但对企业而言，包括员工必须认同企业的文化，遵循企业的价值观。

　　才，中国三国时期魏国人刘劭，有一本《鉴人资源》，说人有八种才干。

　　“聪能听序，谓之名物之才；思能造端，谓之构架之才；明能见机，谓之达识之才；辞能辩意，谓之赡给之才；捷能摄失，谓之权捷之才；守能待攻，谓之持论之才；攻能夺守，谓之推彻之才；夺能易予，谓之贸说之才”。翻译成现代语言，应该是说聪明而能够认识事物的发展规律；思考而能够在旧基础上更新,创新；智慧而能了解事物变化的原因；善于沟通而能说服别人；反应敏捷而能避免失误；坚于防守而能抵御对手；主动出击而能获得胜利；能够“以子之矛攻子之盾”批驳对手而赢得胜利。

　　术，简单地说就是具备专业知识及专业的执行能力。

　　识别人才实际上是非常困难的，“知人之性，莫难察焉”。白居易在 《辨才》诗中有：“试玉要烧三日满，辨才须待七年期”。因此对于“非常之才”要有非常的耐心，要经过较长时间的识别和考察。

　　诸葛亮在《将苑》中提出识别人才的七个办法，“一曰闲之以是非而观其志；二曰穷之以辞辩以观其变；三曰咨之以计谋而观其识;四曰告之以祸难而观其勇；五曰醉之以酒而观其性；六曰临之以利而观其廉；七曰期之以事而观其信”。从中或许我们能够获得不少教益。

　　企业的人力资源，常常会面临人员的流失，一些员工离开企业，另谋高就，有的甚至跑到竞争对手那里，于是忠诚就成为热门的话题。一句古话说“得人心者得天下”。企业的兴旺发达，也要能够得到“人心”，这里的“人心”既是指客户的心，也是指员工的心。企业的人力资源管理除了通过合理的薪金福利政策留住人才，对于“非常之才”，更加重要的是企业能够提供他们施展才干的剧院、舞台和可以进一步发展的更大空间。

　　当今，全球知识经济时代，企业完全处于一个开放的激烈的全球市场竞争之中，任何一个公司，如果认为可以提供员工终身的工作保证，那么就走进了一条死胡同。只有不断取得客户的满意，企业才有可能向员工提供工作保证。你把时间交给企业并努力工作，企业就应当照顾你一生的传统的“忠诚”基础已经开始动摇和瓦解。对于任何一个成功的企业，员工与企业之间必须建立起新的“忠诚”的心灵契约，并且使其成为企业文化中的重要的内容。

　　员工发现自身的优势，清楚了解自己所追求的事业，选择了与自己价值观和事业相一致的企业，在岗位上努力学习，不断创新，尽心尽力去追求属于企业同时也是属于自己的目标，这是员工对企业的忠诚。如果发现在这个企业已经没有发展和成长空间，或者这里根本就不是能够发挥自己优势的工作，那就诚实地向企业报告，提出辞呈，潇洒挥挥手，不带走一片云彩，这也是员工对于企业的忠诚。

　　企业为员工提供必要的培训，提供个人成长和增进专业技能的机遇，提供合适的用武之地和发展空间，公正分享企业赢利的薪金福利待遇，以及努力提升员工能够参与社会竞争的“终身就业能力”，这是企业对于员工的忠诚。但企业只会留住最合适和最需要的人才，并不会保证每一个员工都能在企业“终身就业”。企业通过公正、公开、公平的考评，对于那些经过培训仍然不能满足企业发展需要的员工，只能及时地对他们表示无奈的歉意，请他们另谋职业。这也是企业对于员工的忠诚。

　　企业的人力资源战略和人力资源的管理，必须围绕企业发展的战略目标，发现和培养具有潜能的人才，分清“有常之士”和“非常之才”，给予区别的对待，发挥他们各自的作用，形成企业以人才和企业特有人才架构为中心的核心竞争能力，企业才能够在市场竞争中永远立于不败之地。 ■（作者系柯达公司全球副总裁）

　　原载：《环球企业家》2004年一月

第 1 2 页