实施大健康“人才催化剂”途径

　　大健康医药零售企业所面临的问题有很多，但最主要的两个核心的问题还是资金和人才两个问题，其中人才问题又是根本性的问题，这也就成了大健康医药零售企业发展的最大“拦路虎”。对于零售企业来说，由于医药零售业尚属探索与完善阶段，人才匮乏，因此，人才问题更是当务之急。

　　先解决人才从哪里来

　　对于医药零售药店企业来讲，要培植和深化“大健康计划”，完善企业的战略，就必须先解决“人才从哪里来”的问题，从而构建企业的“人才战略”体系。医药专家万祥军给出的基本思路是：内外并举，短期靠引进与招聘、中期靠培训与带教、长期靠历练与培养。

　　1、结合企业实际从内部选拔培养：大健康的医药零售企业由于已经走过了生存期，关键还是进一步发展的能力，所以能力更为重要。对于销售线的中基层管理岗位，业绩和可发展能力同等重要，对于中高层的非销售类管理岗位，品德操守和专业能力、可发展潜力同等重要。对于不需要专业能力的综合性辅助性岗位，知识结构、品德操守、服务意识与业绩表现更为重要。医药零售企业的店长、区域主管、综合管理类岗位因不需要很强的专业能力，更重要的是需要经验和历练，这些岗位应主要从内部获得，即通过内部选拔、培养与晋升获得。

　　2、外部招聘与人才储备交叉进行：对于企业专业能力比较强、薄弱或短板的部门与模块的岗位应主要从外部获取，如销售副总，处方药采购经理、坐堂医生、财务经理、IT经理应首先考虑从外部获取专业能力，一时很难从内部获得或者短时间培养能实现供给，所以总部专业职位的人选主要应从外部获得。鉴于药品连锁行业人才的现状，销售运营类中高级管理人才可以在其他相关行业的区域管理人才和总部高管中获取，IT、物流、品类管理与采购类人才则可以从上游渠道和供应商企业处获取，人力、财务、市场类人才则可以从其他零售类或者快销类公司获取。当然，如果大健康医药零售企业本身已在本行业领先，且整体行业也领先于其它行业的话，则应考虑在本企业内部培养。大量基础性职位可考虑从大中专院校招收应届毕业生和实习生，进行战略性人才储备。可“备而不用”,而不能“用而不备”。如果每一层级的人才储备得当，原来的人才跳槽后，新人能及时到岗,有效避免人才流失引起的震荡，并平稳过渡、顺利运行。

　　留得住留得起企业“人才”

　　对于越来越多热衷探索多元化的医药零售企业在某种意义上来说，企业为“人才”搭建更为广阔的发展平台旨在“留得住并留得起人才”而设置的。因为在特定时期，零售企业人才流失是很可怕的，有时留得住并留得起人才比从内外部培养和招聘甚至是“空降”更有着多层次的意义。

　　1、尽快出台薪资方案：大健康服务必然要伴随人事的调整和工资的改革，新的人事制度和薪资结构必须尽快出台，让每个人对自己的工作岗位、薪资水平都有清晰认识，否则，人才必然左右摇摆，轻易被人“挖走”。

　　2、给留下的人才,特别是骨干和执业药师加薪：待遇留人是最立竿见影的,也是顺理成章的。而这药店老板的明智在于没有“一加了事”，而是以忠诚度高的名义，既达到留人的效果，更安抚了店员的心。

　　3、制造舆论，欢迎被挖走的员工回来：消除对手挖墙脚的有效办法是敞开大门，欢迎老店员回头。有数据表明：在离职半年内60%左右的员工会产生回原单位的想法。

　　4、提拔与招聘并行对内部人员进行筛选：对暂无店长的药店选聘店长时，要对店员实行优先聘用。对已列入店长候选人培养的人员，要及时给予转正，确保各药店“一把手”能及时补充到位。对店员的空缺，要注意对招聘对象的选择，确定好具有药师等职称或资格人员的招聘比例，优先保证技术人才的到岗到位。

　　携手社会资源借鉴品牌模式

　　随着大健康产业的升级发展，当内外部无法满足企业适合的人才时，不少医药零售企业开始携手社会资源，其中我们可以借鉴一些品牌零售企业的模式。和很多规模较大的连锁企业一样，在人才培养方面，不少医药零售企业与各地医药专科学校的合作非常紧密。如广东的大参林连锁药店企业已经与广东、广西、江西、福建等地的医药专业学校建立不同程度的合作关系。其中广东14个地级市近100家学校中有五分之一都设立了专门的大参林培训班。譬如，大参林在广州医学院设立了专门的培训基地，既为医药专业的学生解决了实习难题，也为自己的人才培育找到出口。另外，考虑到市场上人才较充足，企业特别放松了编制，为本科生开设了“双通道战略”，对这部分员工重点培养。为明、后年的企业发展储备人才。

　　同大参林一样，重庆的万和医药连锁企业也与当地的医药类中专合作培养人才。值得一提的是，为了更好地解决人力难题，万和作为零售药店代表与重庆市食品药品监督管理局合作开展“千人就业计划”。由药监部门免费提供再就业培训，万和则提供一定的工作岗位。单是这项培训已经为万和输送了207名员工。同时，据了解，山东拜廷医药连锁目前已经申请了共青团中央的“青年就业创业见习基地”的第三批企业见习基地。这一基地是共青团中央主办的，旨在广泛动员和争取各类企事业单位为青年积累工作经验、提高就业创业能力提供帮助，并为用人单位搭建良性通道。从药店的角度来看，这一见习基地不但为企业的进一步发展奠定了良好的人力资源基础，还在响应政府号召的同时获得了广泛的社会效应，为企业树立了的良好形象。

　　大健康人才战略需稳步推进

　　医药零售企业的大健康人才瓶颈固然可以通过一段时期的组织与文化变革和和人力资源的有效整合予以系统的、逐步地解决，但因受到外部因素和企业本身的各种局限性，一些问题如整体管理队伍水平不高、素质参差不齐问题，空降兵的冲击和无法完全落体问题、快速发展和内部提升的矛盾问题、职业经理人与企业家之间的信任和授权问题依然难以短期内解决。而发展大健康是医药零售企业改革创新的有利契机，而发展并保证“人才”的需求则是提高效益的根本。一方面，管理者应逼迫自己改变；另一方面要推进药店模式创新、流程再造、人才团队重塑、绩效考核改革等，往往事半功倍。就如中国很多的成功企业的经验告诉我们，多数大健康医药零售企业都会经历一个在野蛮中生长、在变革中成长、在进取中创新、在发展中规范、在规范中发展的过程。十年树木、百年树人，大健康的企业要解决人才瓶颈亦非一战之功可成，不要求之过急，策略得当、规划先行，谋定后动，稳步、持续、坚持的进行人力资源体系建设与变革才是最终的解决之道。

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