十面埋伏　　

　　当企业转危为安的时候，也是改革者谢幕的时候。

　　暗　 流　　

　　2005年7月的一次工作例会上，朱院长说：“目前这段时间，无论是医疗质量、门诊收入还是整体管理上，都是明光医院历史上最好的一段时间，这是黄总给医院带来的好运，现在请大家以热烈的掌声对黄总表示忠心的感谢。”到了这个时候，黄选明心中突然产生一种豪气冲天，胸中握有百万雄兵的感觉，但是黄选明忘了一点，泰极否来，否极泰来。就在这段时间，一股潜流开始涌动，而这次表扬既是朱院长对黄选明的第一次公开表扬，也是最后一次。　　

　　如果说，改革的初期，企业面临生存死亡的时候，院长往往能坚定地站在改革者一边，激励他们放手一博的话；那么当企业起死回生，重新走上正规的时候，一度被压制的劣根性必定死灰复燃。一直以来，明光医院就存在两个权利中心，一个是以院长为核心的制度上的权利中心，还有一个正式组织结构之外的非正式权利中心，在这个权利中心里，朱院长是核心，几个铁杆兄弟围绕在旁边。

　　这个中心的运作的模式是这样：周末或平常夜晚休闲时间，朱院长邀上这几位铁杆兄弟来（罢课前被换掉的朋友）到某咖啡厅或酒楼，大家在一起就医院目前存在的各种问发表评论，提出意见和主张，最后形成一致意见。第二天，朱院长会把黄选明或其他相关部门经理叫到办公室下指示，叫大家执行照办。久而久之，这个非正式权利中心的运作模式逐渐被大家了解掌握，于是非正式权利中心的成员在医院的地位及大家心目中的分量就非同小可，他们的一举一动都受到格外重视。对于这种非正式权利中心，我们姑且称之为企业的灰色文化。随着时间的推移，这种灰色文化越来越成为医院的主流文化，而黄选明辛辛苦苦建立的一整套现代企业规则面临着一文不值的危险。

　　下一个就是我了　　

　　整个8月，黄选明都感到纳闷，为什么院长的态度在无声无息之间就发生了变化呢？让他感到不解的是，院长似乎对改革的成效开始视而不见，医院几次重大投资会议也没通知他参加。很显然，这不是一个好的信号。从另外的一个角度来看，明光种种问题的根源是因为院长而起，随着改革的日渐深入，必定要改到院长头上，在院长头上动土是很危险的！　　

　　其次，民企讲究“打虎亲兄弟，上阵父子兵”，空降兵终究是要走的，没有本地人的支持，企业依然走不远。因此，院长很看中那些老臣们（包括换掉的）。如果以前院长为了企业的生存还要弹压他们一下，现在外患解除，黄选明就成了众矢之的，反改革势力开始以各种方式在院长面前煽风点火，甚至逼官。院长也开始直接插手一线管理。从8月开始，院长开始向部门经理直接询问工作，按照分工，他们应该直接对黄选明负责。久而久之，形成了部门经理直接找朱院长的习惯。黄选明被架空了。

　　离　　 职　　

　　8月中旬，一个好消息传来，当月的门诊收入达到了70万元，根据这个数据测算，今年虽然经历了政策“规定：但仍然不影响医院的收入！换言之，明光在短短一年的时间就跨过了两道鬼门关，几乎创造了中小民企改革和成长的轨迹！但是业绩的辉煌并不能改变黄选明在明光的命运，而且，越是欣欣向荣之时，改革者存在的价值就越小。　　

　　2005年8月19日，黄选明主持召开了医院周例会。他像往常那样安排每一项工作。并为下半年的推出了《一元钱，保眼睛健康》的营销计划。向大家征求意见，居然出奇地顺利，没有一个人表示说有不同的看法，纷纷都表示“可行可行”。没问题意味着有大问题！会议结束后，黄选明办公桌上的电话响了，电话中传来朱院长的声音：“黄总，你到我办公室来一下。”　　

　　该来的事情终于来了。在办公室里，朱院长很客气地对黄选明说：“黄总，你来医院已经有整整一年的时间了，确实做了很多的工作，有不少贡献，但是，随着企业不断发展，人员的增加，很难保证以后所有的人的思想观念能和你一致，现在想想，以后再也不能出现观念的分歧了，现在这样可以维持医院５年的发展了--------。今年的《聘用合同》基本上快到期了，明年医院就不打算在跟你签约了。看你有什么意见没有？”事已至此，还能有什么意见呢？在近乎友好的氛围中，就这样分手了，前后总共不到十分钟。　　

　　站在办公桌前，向窗外望去，仿佛看见了明光渐行渐远，黄选明心中忽然有了一种解脱，一切艰难和无助似乎都成为过去。但是当他闭上眼睛，回想起这1年的风风雨雨，不由得悲从中来，改革者之路注定就如此坎坷么？？？（全部完）

　　黄选明拥有5年不同行业领域的企业管理与营销策划经验，所提供的超前思维观念和专业水准，对客户来说是无价之宝。竭力为企业提供全方位的咨询与企业管理服务, 帮助企业实现高难度的转型，提高企业竞争力。对品牌建设与管理以及在营销策划、危机管理方面有深入研究，运用心理学与企业管理相结合的管理工具，训练团队，提升组织绩效、打造品牌提升企业核心竞争力。并担任多家机构的管理咨询顾问、营销策划顾问、职业经理人。欢迎各位读者和黄选明讨论联系：13780028882、

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