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国企如何面对核心员工流失


中国营销传播网, 2003-09-11, 作者: 韦华伟, 访问人数: 7655


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  3、绳之以法。

  这是不得已而为之的最后一招,如果你的核心员工执意要走,尤其是要跳到竞争对手那里,在“动之以情”和“晓之以理”都不行的情况下,就要“绳之以法”了。“绳之以法”的前提是必须先制定“法”,企业的法其实就是合同和制度,我们建议企业跟核心岗位和员工签订协议,一是在培训方面,对企业出资进行的核心技术培训签订服务合同,即要求该员工在培训期满的若干年内不得辞职;二是在劳动合同方面,企业与核心岗位员工签订服务年限合同,在合同期内不许跳槽到同行业企业,并请相应的律师进行法律鉴定,使合同具有法律效力。

  这种“硬性”的做法我们并不提倡,企业要解决核心员工的流动,从机制和管理上是根本,这种硬性规定,很容易刺伤员工积极性,有可能导致员工不乐意参加培训的问题。所以,这样的关键岗位要准确界定,一定是那些掌握企业核心技术和知识的岗位,而且要进行充分的沟通,说明这样做的原因,不能任意签订这样的合同。

  二、知识管理

  企业人才的流动是很正常的事情,“流水不腐、户枢不蠹”,人才的正常流动还有利于保持企业的活力。但是如果是核心人才的流失,那就有问题了,核心人才不仅在技术、管理上有自己的专长,更重要的是他们的技术、知识、客户关系和资源在短期内别人无法替代,往往因为他们的离去而使企业元气大伤,因此,要解决这个问题,企业就需要进行知识管理,包括技术、知识、客户信息、资讯和各种文档的分类整理、存放、保管、查阅和交流,建议企业可以由专门的部门(知识管理部或者行政部)负责,并作为企业日常的规范化管理纳入考核。

  知识管理并非静态的数据和资料汇总,而是要求大家经常讨论,互相学习,尤其是对于一些管理方法、技巧和技术难点。对于核心技术和资料的掌握,建议也不要由一个人负责,要建立一个互相监督和约束的机制,否则,很容易导致核心员工的离职而给企业带来巨大损失。

  三、人才梯队建设

  人各有志,很难保证一个员工不流动,在很多跨国公司,人员流动是很正常的事情,甚至他们鼓励流动,比如在很多公司都有的“up”或者“out”的规则,如果在一家公司2年内没有“提升”,那就意味着你应该“离职”了,这并非公司的成文制度,而是一种文化,一种约定俗成的心理契约。有的公司的理念甚至是,如果一个员工在2、3年内没有跳过槽,那说明他太安于现状,缺乏激情,公司是不要这种人的。当然,我们不是要提倡员工流动,只是想说明,合理的人才流动是有利的,关键是要做好人才的梯队建设。

  首先我们明确每个员工的生涯路径,为每个员工描绘出他可能的发展路线和空间,并明确每个岗位的职责和权限。

  然后我们对于核心岗位的员工,则建立相应的“传、帮、带”制度,也就是必须能够找到一个自己的下属或者同事,把自己掌握的知识和技能,在一定的时间按计划进行教导,这项工作可纳入员工的绩效考核,以保证核心员工知识的“备份”,以免他的突然离职而造成职位空白。

  不少外企在培育部属方面都有制度规定,如果你还没有培养出能够代替你的下属,首先你是没有升职的可能的,因为既然你做这个位置最合适,那你就不要升迁;其次是每个人都有离职的可能,因此你必须培养出能够代替你的员工,否则就是你工作失职。

  人才梯队的建设,不仅要作为一种制度加以制定和完善,更要形成一种知识传递和共享的学习氛围,形成一种学习型的文化。

  四、激励机制

  解决核心员工流失的根本办法还是激励机制问题,据调查,70%多离职的员工都是因为薪水原因,还有诸如工作氛围、个人发展方面的原因,但是根本还是企业必须建立一套合理的激励办法,如股票期权、员工持股等。

  曾经广为流传的一句笑话就是“你可以不为五斗米折腰,但如果是五十斗,五百斗呢”?

  激励分为三个方面:物质激励、精神激励和工作激励。

  物质激励主要是指薪酬福利、奖金和其他合理收入。国企的物质激励要更倾向于那些核心员工和绩效高的员工,设计合理的薪酬体系和分配制度,使核心员工得到具有市场竞争力的待遇。

  精神激励主要是指企业管理者要发挥领导艺术,多鼓励、赞扬和关心员工,多与基层员工进行沟通,解决他们的实际问题,树立自己的威信。

  工作激励则主要是说要培养自己的部属,大胆授权,给员工更多的机会,让他们有一种工作的成就感和满足感,这个对于激励员工,也同样重要。

  国企改革是一个错综复杂的系统工程,任何一方面的改革都要牵扯到方方面面,如果处理不好,反而会弄巧成拙。我们建议国企在留住核心员工上,一方面要采取“情理法”结合、进行知识管理和建立人才梯队的办法,另一方面,也是根本的解决办法就是大胆改革,建立市场化的激励机制,保证人才得到具有竞争力的薪酬福利。只有这样,国营企业的人才流失问题才能从根本上得以解决,并打造一支能征善战的技术和管理骨干团队。

  作者简介:北京仁达方略管理咨询顾问公司高级咨询师,《当代经理人》《新浪潮》《21世纪人才报》《中国企业报》《市场报》等媒体特约撰稿人,中国传播网、亚洲CI网专栏作家。在企业文化和人力资源方面有丰富的咨询和培训经验,服务的客户包括:北京空港地服公司、青岛开发投资公司、潍坊恒联纸业集团、好利来月饼、上海申真企业等。欢迎与作者探讨您的观点和看法,电子邮件: weihuawei@soh.com

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