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“好孩子”高管离职潮 祸起派系斗争
昨日，本报报道了好孩子儿童用品有限公司中国市场营销总经理白方（化名）向上海市卢湾区劳动争议仲裁委员会递交了《劳动争议申诉书》，要求公司赔付其包括基本工资、绩效奖金、保险金、工资补偿金等各类费用，共计1170余万元。昨日，白方告诉记者，好孩子公司已经出现了销售高管的离职潮，可能面临销售团队“空心化”的风险。
销售高管频频离职 据白方介绍，在此前的一段时间，离职的销售人员并不止他一人，“而是一批”。 担任好孩子护理用品事业部全国销售负责人的成明 （化名）是被公司重金挖来的，可他前后在好孩子工作的时间只有两个月。 此前，好孩子集团已成功拿下耐克童装系列，被称为“小耐克”的国内代理权。但白方告诉记者，耐克产品事业部的销售总监、部分大区经理已纷纷离职，“是在去年9、10月份的时候，当时只剩下了两三个人，现在几乎就是换了一批人在做”。 “负责‘新安怡’产品销售的负责人走了、童装事业部的一个销售负责人也走了，在公司都没呆几个月时间。其他如童车事业部的负责人、小龙哈比的销售总监也走了，还有好几个大区销售经理也离开了，再往下的销售人员离职的那就更多了，”白方说道。 离职的高管并不仅仅限于销售部门。此前，网络事业部等部门也有高管离职，而就在一个月前，主管人事的副总裁助理，以及零售事业部行政总监也离开了好孩子。其中绝大部分人的任职时间都没能超过一年。 “好孩子”一在职高管告诉记者：“半年时间，已有近30名高管走了。其实公司高管的流动非常正常，但是像好孩子这样，大部分中高层领导短期内严重流失，还真不多见。” “销售高管的频频换人，对公司显然是不利的”，白方告诉记者。而在主管国内销售事务的白方也和公司决裂后，也加重了好孩子销售团队的危机，可能出现销售团队“空心化”的局面。在儿童用品市场竞争日益激烈的今天，好孩子的销售业绩无疑令人忧心。上述在职高管告诉记者，自从白方离任之后，中国市场部已被撤了。 离职潮源于高层纷争？ 在白方看来，如此众多的高管在短时间内离职，肯定存在特殊的原因。“公司面临最大的问题是在内部管理上，这家公司具有典型的家族企业特征，董事长一个人奋斗出来的产业，什么事情都习惯了亲力亲为，造成职责、职权不清晰。这对职业经理人来说，是很痛苦的。” “我个人来说，离开的直接原因是没能拿到我应得的报酬。我感到有些莫名其妙的是，公司为什么就拖欠着这笔钱不付给我？也许公司觉得我招数用尽了，也为公司制定了销售发展战略，用完了我的智慧就想不要我了，想通过这种方式把我逼走？除此之外，我也想不出其他什么理由了，”白方很无奈。 而公司另一名管理人员则认为，高层之间的“派系斗争”是导致高管纷纷离职的导火索。据其介绍，好孩子集团总裁宋郑还和副总裁富晶秋是夫妻关系，“是典型的家族企业，但内部关系很复杂，有些事情只能靠自己去揣摩了”。 宋郑还沉默依旧 昨日，记者从好孩子集团宣传部门负责人丁秀伟处了解到，公司总裁宋郑还目前正在广东公干，但对于此事十分重视，将于当日提前结束行程，返回上海，并可安排接受采访。 但此后，记者被告知，目前好孩子集团已邀请了数名律师，正在研究“法律问题”，并准备采访资料，目前尚不能接受采访。记者随后发去了采访提纲，但至截稿时，尚未收到好孩子集团方面的回音。 机制不完善 民企留不住人才 ◆李迎春（每经评论员） 全球最大童车生产商好孩子的掌门人、曾名列福布斯中国内地富豪榜第100位的宋郑还，正面临销售高管索薪千万的尴尬局面。 虽然好孩子方面没有回应，但讨薪人白方叙述了事件的大致脉络：好孩子通过猎头相中在家电业取得骄人战绩的白方，宋郑还动之以情，诱之以利，许诺高薪和股票期权。白方加入好孩子不到一年，由于事先承诺的待遇没有兑现，工作热情顿减，业绩下降，双方决裂。 显然，这是一次失败的合作，一次失败的用人案例。责任在谁还不好下结论，但一家民营企业主管要害部门的高层，在不到一年的时间中，从满怀希望到彻底绝望，其中暴露的问题值得深思。 作为我国经济体中最具活力的一部分，很多民营企业具有天生的家族色彩和个人色彩，一把手的局限性和喜好将直接决定企业的局限性和发展前途。根本的解决方法，除了公司体制机制的科学化和合理化外，最为重要的就是找到合适的人才。 可以说，民企的壮大，人才是瓶颈。尤其是高层次人才的选拔和任用，如果缺乏一套科学有效的机制，风险非常巨大。好孩子的案例，只局限于双方的仲裁是非，是非常可惜的。它的价值在于背后的追问。为什么一个如此优秀的销售老总不到一年就彻底垮了？为什么一家世界最大的童车生产商，在重要销售高层的决定和使用上，失败得如此迅速？一家民企在用一个人和废一个人的时候，标准是什么？标准是否科学，有哪些局限？ 通过追问，我们不难发现，民企身上与生俱来的那些“灵活性”和“功利性”，既是他们快速成长的原因，也是他们快速衰落的原因。灵活性埋下了随意性的祸根，功利性则是信用危机的肇端。 对于人才，除了各种各样的教科书外，古人早已总结出两条可供我们参考的经验。一个是礼，一个是赏。礼贤下士，赏罚分明。礼是尊重的姿态，赏是科学的机制。礼有余而赏不足，赏有余而礼不足，都可能导致人才的离去。有科学的机制，有尊重的姿态，但没有兑现承诺的信用，也会导致人才离去。 好孩子被指欠薪不论谁是谁非，都提醒民营企业，需要完善人才选拔和任用的科学机制，需要合理的激励机制，需要真正建立薪酬支付的信用机制。否则要么找不到合适的人，要么找到了合适的人，也不可能让他们留下来。 （每日经济新闻 记者孙嘉夏 曹晟源）
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