问题背后一定有原因，从企业的角度来看，是现在求职者的心气高了，要求高了，缺乏职业精神和职业规划，对当前待遇过于看重等等。其实，根本原因是企业自身的招聘思维落后，思考角度过于主观和单一，只从企业方考虑，对当前的求职者（尤其是年轻求职者）缺乏了解，更缺乏招聘策略的设计。思维决定行为，企业方的招聘思维决定了具体的招聘行为，各种招聘方式低级、简陋，甚至同质化严重。或者说，企业就是希望通过粗放的招聘模式，来招到优秀人才。　　

　　这里就不长篇大论的说招聘理论或是对年轻求职者的研究了。作为企业，应在招聘广告和面试中，主动给求职者上上课，做些说明和引导，避免单一化的薪酬高低对比。这里介绍两个引导点，作为企业方在招聘中运用。　　

　　一、引导求职者明确入职导向　　

　　所谓入职导向，也就是求职者上班是图什么？不是所有的求职者都是奔着经济收入来上班的，所以，不必只谈钱。一般来说，入职导向可分为这几种：　　

　　1.生活质量型。　　

　　注重自己的生活质量，不想因为工作而降低自己的生活质量，希望单位上下班方便，假日正常，不加班，不出差，压力小，稳定，内部人事关系简单。　　

　　2.个人成长型。　　

　　希望自己有个良好的个人发展，较为关注个人发展机会、行业身价、技术学习、实操锻炼、资源积累、外部接触面等。　　

　　3.纯经济型。　　

　　就是奔着钱来的，钱越多越好，兑现速度越快越好。　　

　　4.专业型。　　

　　对自己的专业技术有兴趣，希望自己的专业技术与招聘岗位之间的贴合度高，能有效发挥自己的专业所长，能在专业层面发挥出自己的价值。　　

　　5.保障型。　　

　　就是图对自己有个安全保障，收入可以低一点，但企业稳定、工作稳定、收入稳定，且有合同、有社保。　　

　　在发布招聘广告或是面试时，企业方可主动把入职导向先说清楚，引导求职者自行对照。导向明确之后，再往下谈就轻松多了，至少可以有的放矢。　　

　　二、突出系统保障性　　

　　有些求职者自己想的挺简单，只看待遇收入，反正是越高越好。但是，对收入的真实性和持续性，对应条件要求，实际工作开展中的配套因素等等方面并没有进行相应了解和考量，或者，压根就没想这么多，就简单的看重一个收入高。　　

　　这里，企业方就有必要给求职者上上课了，引导求职者别只盯着收入这一个点，而是要全面的看待，例如：　　

　　1.所谓高收入，是有条件的？还是无条件的？若是有条件的，那么对应的条件或要求是什么？例如在工作量、技术能力指标、工作难度、压力承受等等方面的对应要求，自己是否都具备。　　

　　2.高收入是阶段性的？还是持续性的？所谓高月薪是正常值？还是均值？还是最高值？　　

　　3.高收入也许是企业画的一个饼，一定能兑现吗？　　

　　4.有些企业开出的待遇条件高，例如新成立的企业，或是快速扩张中的企业，但这样的企业往往存在运营体系不健全或是脱节的情况。在实际的工作开展中，经常会遇到管理漏洞多、扯皮多、内耗多、多头管理、内部配合度差等情况，非常影响自己的工作效能和成果产出，最终又会影响到自己的实际收入。有些企业也许待遇会低一点，但系统健全，有保障性，工作能正常开展，能确保收入的正常和稳定。　　　

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	潘文富：私营业主出身，经营家族经销商公司十多年，同时在多个著名生产企业历任销售经理、市场部经理、培训师等职，具备经销商业主和生产企业经销商管理人员的双重视角和经历。研究领域主要集中在经销商公司的内部管理优化，公司化改造，创新经营策略，营运成本节约，厂商关系优化等方面，拥有全国最大的经销商课题库，对经销商公司所涉及的四百多个课题保持着长期的素材收集和解决方案研究.
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