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小企业为什么会成为大企业的黄埔军校 曾经在一家企业做咨询辅导，企业张老板跟我诉苦，专家们都说家族企业要公司化治理，要多吸纳社会上的人才，我也经常招人，对有经验人才我也顶住种种压力，给的工资比一些老员工都高，但是他们这些人是“骑驴找马”，一有更好的公司立即跳槽，新招大学生吧，他们过了一两年时间，待自己有工作经验了，就又跳槽了。我们企业根本就留不住人才。 怎么看待这个问题呢？按理来说，合理流动是正常现象，也时目前企业的常态，如员工过多的跳槽则会影响公司的稳定，一定是公司管理出问题了。 为了搞清员工为什么跳槽，我对相关部门和人员进行了调研，结果得到的信息五花八门，有的员工跳槽是因为，要回老家发展了，珠三角生活成本高，压力太大；有的员工要去考研提升素质；有的员工要结婚、生子；有的员工父母身体不好要会去照顾了等等。 经过了解其实这都是他们的借口，最终的结果都是跳槽到别的企业了。他们是因为工资低而跳槽的吗？经过了解，他们新跳槽的公司除了个别人待遇有上涨，大部分和本企业差不多，还有的人比现在公司甚至还低。哪问题究竟出在哪里呢？ 我找了人事行政部的主管，因为公司规模不大，人事行政部只有一个主管和一个文员。我和主管聊起了， 问：“公司最值钱的是什么？” “公司最值钱的是公司的大楼，还有就是老板的那辆奔驰，我们公司没有太多值钱的设备”。 “我告诉你，其实公司最值钱的是公司的骨干” “人事行政部最重要的工作是什么呢”我又问？ “发工资” “还有呢” “帮老板订餐、订机票” “你的工作显然是不合格的，你刚才你说的那都是一些日常工作，人事行政部的核心工作，对本企业来说就是知道公司哪些岗位是重要岗位，然后防止这些人流失” “我的工作不合格？我们部门就两个人，要发工资、发福利、要考勤、要招聘。。。天天忙的团团转。老板还表扬我们能干，再说了，人员流失我有什么办法，腿长在他们的身上，他们要走我能拦得住？老板不也拦不住吗。我们企业小，庙小容不下他们这些大菩萨，要走就走，走了再招呗，天底下人多的是。” “公司人员不稳定，尤其是重要岗位，带来的是客户流失、技术流失、人员管理成本增加、公司凝聚力差等一系列问题，影响公司做大做强，常此以往会恶性循环。” “那你说我该怎么做？” “你要从日常的事务性工作中分身，实在忙不过来就申请再招一个助理，你要知道哪些是公司的核心岗位，包括管理岗位、核心技术岗位，要把这些人的名单列出来，关注他们的日常工作和思想动态，要经常和他们谈心，做一个知心大姐，帮助他们解决工作中的困惑，留人首先要留心，心不在了人自然就留不住了。” “你说的骨干，都是各式各样的，年龄有大有小，性格各有不同，我怎么了解他们的思想动态，容易跳槽的人要不一个个傲气十足，要不就是圆滑、鬼精的，很不好打交到，他们会和你说真心话？他们要跳槽早就找好地方了，更不会和你说实话了。” “人力资源部在咱们这个公司就好比组织部和人力资源部的合体，既要履行人力资源的六大职能，又要发挥组织部的职能管好骨干的思想动态、做好骨干的职业生涯规划、学习与成长，尽管这些骨干有较高的学历，但不等于懂得做人的道理，不知道公司的远景规划、不了解老板对他们的重视，仅仅履行人力资源的日常工作，员工和我们企业就容易变成纯粹的雇用关系，既然是雇用关系，哪里钱多我上哪里，哪里舒服我上哪里、哪里体面我上哪里。这说明公司没有关心员工成长、解决骨干思想的组织部门。” “举例来说，一个做销售的大学生，培养了三年有一定的专业技能，业绩也不错，不再是一张白纸了，他就在工资待遇上、职位上有一定的想法，如果不满足他很很可能跳槽，而且还有可能带走公司的客户，如果早作公司规划、适当调整待遇可能就会留下来，如果不管不问到他提出要跳槽了你再要想留他，他就可能在待遇上狮子大开口，这时公司就进入两难的境地，如果同意就打乱了公司工资体系，其他人都要加工资怎么办？如果不答应公司损失更大，他一走有可能客户流失、销量下滑，然后再培养新人时间成本、管理成本都都会增加，更要命的是新招来的员工有可能培养了几个月还不能用。公司的业绩会持续下滑，如果提前干预就不会出现这些局面。” “你说的都有理，可我怎么才能和他们沟通，他们又怎么能和我说真实的想法呢？“ “首先，公司要宣布人事行政部有这模块的职能，因为很多员工畏惧老板，再加上老板整天忙于公司业务也没有精力去管这一块，等到要跳槽了一切都晚了，而且待谈待遇最好老板不要先出面，老板一出面就没有退路了。“ “要让这些骨干知道自己的一些想法困惑、待遇调整还可以和组织部长沟通，你再找别人谈心了解思想也就名正言顺了，有了管道就有了疏导，堵不如疏。如果不能面对骨干的思想情绪怕麻烦，公司就会有更大麻烦。如果不能面对员工的待遇要求一味装傻那么公司就是真傻。“ “其次，将谈心变成一个日常工作，一个月最起码要和这些骨干互动一次，除了有问题可以向自己的上司汇报，也可向组织部长汇报，有纵向的上下层管理、也有横向的组织管理，形成一张网From EMKT.com.cn，将“大鱼”都网住，及时消除工作的困扰、进行早期心理干预。 再次，通过总裁信箱、微信、邮件、OA等多种信息化的工具，形成24小时全天候的即时沟通形式，有问题及早作心理干预或组织规划。 “奥，我明白了。” 这个案例非常有代表性。 我们中小企业，没有大企业的品牌感、体面感、管理的系统性、良好的工作环境、稳定的大客户、优质的供应链等等，这就容易在工作中产生更多的摩擦，就更要在员工的思想和情感上做足功夫，因为我招人比大企业难得多。否则我们就会成为大企业的黄埔军校。 正如一位哲学家所言：“你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。” 欢迎与作者探讨您的观点和看法，电子邮件： 630655744@q.com 关于作者：
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