当然了，开这些豪华大店，投入自然不菲，若是有钱的大企业直接投资，压力倒不是很大，若是经销商或是中小企业投资旗舰店，估计多少是有点吃力的，有些还会压缩普通门店的投入，集中资源开大店。

　　各类旗舰店也跑过不少，若是从这些旗舰店本身的地段，面积，装修水平，硬件配置等标尺来看，确实也能对得起“旗舰”这两字，但是，这软件就不敢恭维了，这里所指的软件，就是店里的人了，店长，收银员，营业员。具体来说，就是店里员工的工作态度，接待服务流程，产品专业技术，沟通技术，销售工具及策略的运用，普遍处于较低的水平，起码来说，还达不到与旗舰这个水准，也就是新店刚开张的时候，营业人员的状态也许还不错，但时间一长，也就回落到普通水平，甚至有豪华装修的大店里，一群冒傻气的营业员大眼瞪小眼。

　　这专卖店不是大卖场，大卖场是卖货卖价格，专卖店是先卖人再卖货，营业人员自身的工作态度和销售技术是首要的，这旗舰店地段好，装修豪华，产品线齐全，对顾客的进店吸引能力是明显的。但是，最终的成交，还得要依靠营业人员的人为因素，尤其是在旗舰店，硬件的高标准会让顾客对本店产生较高的期望值，主观上会认为本店的营业员在服务态度和专业技术水平上应该更高才对，也就是对营业人员提出了更高的要求，若是营业人员的实际表现与顾客的期望值之间落差过大，反而导致成交概率下降，总而言之，若营业人员的人为因素没提升起来，人与店之间的软硬件没有形成匹配，这花大价钱开出来的旗舰店，也就是个空壳子而已。

　　员工出的问题，根源绝大多数是出在老板身上，国产老板的成长经历大多是以卖货为主，后台的管理意识和能力普遍偏弱，在产品，门店，硬件，广告等方面敢花钱，也会花钱，而在后台管理，尤其是人员管理方面，要么是不会花钱，要么是不敢花钱，或者干脆就把这个事情简单化，人不够就招嘛，不会就让老员工带一带嘛，不行就找个老师搞个培训嘛，工作没有积极性就加钱嘛。在这个思维模式下，招不到优秀的员工，无法稳定员工，难以持续提升员工的工作能力，难以确保员工具备良好的工作状态。

　　所以，老板们在开旗舰店之前，先要培养出能与旗舰店相匹配的员工，也就是旗舰人，通过人事管理，薪资，考核，培训，监督，沟通，晋升，平衡等复合手段形成的系统，来形成有效的人事管理。同时，人事管理系统的目的不仅仅是把当前的某几位员工培养出来，而是要能形成一个持续的培训复制体系，毕竟，任何员工都存在不确定因素，什么时候发神经，什么时候要离职，老板永远无法确定，在培养当前员工的同时，还需要提前导入储备员工的招募和岗前培训工作，实现批量化的优秀员工复制培养能力。这样的话，不管是开旗舰店，还是连锁门店，都能源源不断的输送符合质量要求的优秀员工，并且有外部员工储备和快速培训成才的功能。

　　无论是大店还是小店，一个门店在顾客心目中的品牌影响力，是靠店里的人建立起来的，甚至，哪怕是门店本身位置差一点，面积小一点，硬件设备旧一点，但是，里面的营业员热情，专业程度高，说话水平高，生意也不比那些豪华大店差。

　　总而言之，在开设旗舰店之前，在规划次序上，应该先把旗舰人打造出来，没有足够的旗舰人，也开不出来真正的旗舰店，面子容易里子难，再漂亮的老虎皮，小猫咪也撑不起来。

	潘文富：私营业主出身，经营家族经销商公司十多年，同时在多个著名生产企业历任销售经理、市场部经理、培训师等职，具备经销商业主和生产企业经销商管理人员的双重视角和经历。研究领域主要集中在经销商公司的内部管理优化，公司化改造，创新经营策略，营运成本节约，厂商关系优化等方面，拥有全国最大的经销商课题库，对经销商公司所涉及的四百多个课题保持着长期的素材收集和解决方案研究.
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