激励实施方法如下：

　　首先，让我们的下属自己去思考如何把本职工作做得更好；

　　然后，让下属从其自身的角度来思考，企业团队如何发展，能够发展得更健康；

　　最终把思考的结果，以文字的形式，通过周计划表的方式上报给我们管理者。

　　大多营销From EMKT.com.cn团队成员每周五的时间要向上级递交周计划表。标准的周计划表包括四个方面：第一是这个员工本周完成了哪些工作；第二是这个员工自己写本周没完成哪些工作；第三个是这个员工自己来写针对未完成工作，自己的想法和建议，解决方案到底是什么；第四项是这个员工下一周的主要工作安排。

　　其实标准的周计划表还需要可以有第五项和第六项。第五项需要每一个下属填写，他认为站在本职岗位上，怎么做能够把这个本职工作做得更好？第六项目让下属自己填写，其认为团队后期如何发展能够更健康。每个员工针对第五、六项每周至少写一条，多者不限，随周计划表一并上报给上级管理者。然后作为管理者的我们开始做选择题。何谓选择题？每个下属写的好的营销方法和团队发展方法，如果有可借鉴的意义就直接奖励。　　

　　如果此时下属写不出怎么办？那么他的危机意识就产生了，因为他身边的同事每周都能上报给几条，但是他一条都写不出来，这意味着他的能力比同事要差一些，那么他的团队危机意识就会出现了，而此时引导到位的话，也不是为一种推动其进步的激励措施。

　　简单来说，这样可以调动员工的积极性。但此种方法的关键是：管理者用这种管理动作、管理行为来吸收团队中所有成员的智慧和精华。作为团队的管理者，我们的智慧终究会有枯竭的一天，那么当这一天来临之前，我们是否可以选择区“借势”，借员工的智慧拿来为我们管理者个人所用呢？。其实此时我们可以让员工帮助我们去思考，让下属做问答题，管理者自己做好选择题就是了。每个员工的畅所欲言，也会让管理者的管理思路变得宽广。员工激励，主管开心，所以说管理者的最高境界“无为而治”。

　　第八掌：“突击核查法”——用人要疑，但是需要提前疑在明处

　　古人有句话叫“用人不疑，疑人不用”这句话在古时候是正确的，因为当时社会的整体诚信度很高，如果放在当今的社会也会些问题。

　　台湾的王永庆老先生曾实施过一个团队管理中很有效的方法，就是突击核查法——管理者“怀疑”某一下属是否一直在努力的做好其本职工作，那么提前制定团队制度，就是管理者可以随时检查下属的工作，这样对下属形成一种随时被考核的紧张感。

　　比如说制度宣讲下去后，管理者可以突然给下属的某一部门经理电话说：张经理，明天、后天不要来上班了，让他在家休息两天。然后在休息两天这个范围之内，管理者专门派几个人去核查。核查什么？第一，是否这个员工一不上班了，他所负责和控制的团队是一盘散沙；是否下属对上游总部，或者公司颁布的各项政策、制度，作为下游的小的区域团队，其严格遵照执行了。王永庆先生在实施这个方法后，发觉做得好的下属与做的不好的下属，都很喜欢上级去核查，为什么呢？首先，做得好的员工巴不得领导过来看过夸一下，领导没时间过来看，很多员工都会千方百计的希望领导知道。

　　那么为什么做得不好的人也喜欢管理者随时控制、随时核查呢？因为做得不好的员工都有原因。这个原因有的时候他知道，有的时候我们管理者知道。当他知道的时候，他说领导，我知道是怎样的原因造成我做得不好，不是我能力不强，是因为这个团队成员中有很多矛盾和冲突，造成了整体执行能力不强，此时他会主动给我们很多的建议。那什么叫我们管理者知道呢？管理学有一句经典的话叫做员工能力有问题不是大问题。一个员工能力有问题，管理者需要知道他差到哪里，然后又针对性的去训练和辅导，让员工的自身能力提升。如果管理者帮助员工提高了工作能力，员工的工作积极性也就自然水涨船高了。　　

　　作者：尚丰，国内知名企业管理培训专家，国家注册管理咨询顾问，合谷管理咨询机构首席顾问。欢迎与作者探讨沟通，邮箱：shangf010@12.com

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