Leadership IQ 首席执行官　　

　　推脱责任可以是经理人与他们的员工进行的最具负面性的谈话。那什么是“推脱责任”呢？推脱就是说，作为经理人本应该给他的员工提出一些具有建设性意义的反馈建议的谈话（类似于这样的话：“在这些方面/领域，你的业绩表现有所欠缺/退步，让我们来讨论一下有关如何进行改进，等等。”）。但是，在现实生活中往往相反，通常来说经理人会这样和他们的员工说：我知道你一直表现得很好，但是你是知道我们的上级高管是什么样的人，他们觉得你还需要有所提升/进步。”　　

　　推脱责任就是经理逃避因给出负面反馈意见而要承担的责任，相反将这个责任推卸/转嫁给其他人比如像上级高管，或者你的老板，或者是其他部门领域的老板。用个最简单的表述可以这样说：“我是很欣赏你，但是其他人都看不惯你。”　　

　　任何时候我们让其他人来告诉他们的某个员工说他/她需要进行改进，这对告知人来说都是一件“沉重”的工作。“在我眼中看来你是很出色的，但是不知道什么原因，Pat认为你的工作表现欠佳”，其实这个就是在推脱责任。　　

　　推脱责任有一定的不利性，即对那些特定的需要获得重要反馈的员工来说是非常不利的，因为他们错过了能够让他们获得改进机会的建议。而且采用推脱的方式进行谈话的最大的害处就是影响你的整个领导团队。这表现出一个分裂的领导团队，将其他的领导人和自己分离开来两者拥有不同的意见看法，这样做最终会损害团队的一致性。试想一下，当我们不能共享一致的标准以及相同期望的情况下，我们如何能够站在同一个战略方向上努力加油？　　

　　领导人不仅仅是被允许能给出反馈意见；他们也被赋予了给出反馈意见的责任。 更重要的是，他们有义务承担他们所给出的反馈意见。领导人应该是拥有全新视角的教练员；他们的工作就是在他们的员工可能失误的问题上进行点拨。但是当我们进行推卸责任的时候，我们就避免了我们工作中最关键的一部分内容。　　

　　我知道和每个人成为朋友比较能“和气生财”。而且似乎采用推脱的方法是一个比较好的主意（也就是说，我们既能够给出负面的/难以开口的反馈意见，但是我们同时也能够让我们的员工不会因此而对给出意见的人耿耿于怀）。然而，事情永远都不会像所想的方向发展。　　

　　衡量员工是否真的听取了关键的反馈意见的一个重要的因素就是看员工对给出反馈意见人有多大的信赖度。如果他们确实真的很尊重他们经理人的智商，表现以及他们的勇气，员工自然会接受他/她对他们提出的反馈意见。如果他们不尊重，他们也就不会接受。不幸的是，其实推脱责任基本上就是在告诉员工：“我没有承担这些反馈意见的骨气，所以你真的没有任何理由来尊重我。”　　

　　因此，测试一下你自己。下次你给某个人提出反馈意见时，问问你自己：“我是否能对这些提出的反馈意见承担责任？还是我将这个“烫手山芋”转手给其他的人，让接受反馈意见的人觉得虽然我给出了意见，但是其实是其他人的意思？”　　

　　推脱责任其实是没有必要的，而且具有很大的有害性。记住，如果你进行推脱并且就这些你所给出的负面的反馈意见转嫁给其他人，很快其他人也会这样对你。　　　

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	c.j.：c.j.是美国培训与发展协会（ASTD）国际研讨会的特邀演讲嘉宾。他是一位值得您信赖的销售领域的咨询顾问，曾帮助许多跨国企业获得了在中国及其他区域销售业绩方面的显著突破。 在这之前，c.j.是一家500强物流公司的亚洲区市场经理，及瑞士最大的媒体集团的大中华培训总监。他尤其为后者搭建了一套提高员工素质的培训体系，从而打造一个着重以科学方式达到高绩效的企业文化。
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