这的确是一个很有代表性的问题，无论是对于制造型企业，还是经销型企业，只有凝聚了的大家的力量，打造一支高稳定性的员工队伍，这家公司才能可持续快速发展，那么，如何增强或提升员工的忠诚度呢？

　　笔者认为，员工忠诚度的提升，可分为三个递进式的层次，并要采取相应的措施：

　　物质。按照马斯洛五大需求层次论，一个人只有满足了自己最基本的生存条件，才能向更高的需求层次上发展。经销商老板要想让自己的员工安心工作，首先要从物质上保障他们无后顾之忧，因此，需要从以下几个方面着手：

　　要提供具有挑战性的薪酬考核制度。人往高处走，水往低处流。良禽择高枝而栖。人为财死，鸟为食亡。这些老古语都说明一个道理：人首先是物质的。无论我们承认与否，要想让员工忠诚，就必须要满足他们的物质条件，要搭建不低于竞争对手的薪酬平台，满足他们向更高生活质量发展的需要。这也就是华为的员工为什么累得猝死而还要加班加点的核心原因，因为华为提供了一个超乎对手很多的薪酬标准。

　　薪酬考核要坚持公平、公正、公开。要让大家根据自己的工作表现，能够计算出自己的工资水准。同时，公司的绩效管理要能够体现多劳多得，要能够让业绩好的一部分人先富起来，那种让员工吃“大锅饭”的老板，是留不住优秀的职业经理人的，更谈不上员工对企业的忠诚度。

　　按规章行事，体现奖罚分明。老古人说：不患寡，就患不均。只有奖罚分明，企业才有公信力，老板才能树立威望。作为一个经销商老板，要言行一致，不做说了不算，算了不说的老板，只有及时兑现奖罚，大家才能自觉遵守公司的规章制度，维护企业的核心利益。　　

　　其实，作为老板的第一要义就是要复制出像自己一样操心的人。怎么样复制呢——在物质条件的前提下，让企业与员工有共同的利益，从工资待遇等多方面满足他们的基本需求。

　　这里有一个案例：河南许昌有一个胖东来超市，它的清洁工都是跪在地上拿着毛巾擦地，而另一个则用扇子扇干，她们说说笑笑，非常开心，在这里，没有人强迫她们这么干，她们都是出于自发、自觉，实际上，去过胖东来的顾客都能感受到，不仅是这些清洁工，几乎所有的员工都是这种工作状态的。胖东来为何能达到这种程度，不仅做到区域第一而且还快速复制发展？看看这家企业的薪资待遇我们就知道了：店长年薪100万，副总、总监，50—80万，百货处、采购处处长，30—50万，课长，10—30万，保安和清洁工，一个月2200元，还有三险一金，这在河南的一个地级城市，算是很不错的了。这就是胖东来为何能击败对手，而能保持业绩强劲增长的最根本的因素。

　　杰克•韦尔奇说，工资最高的时候成本最低。为什么这么说呢？因为我们只考虑到会计成本，没有考虑到机会成本，没有考虑到人的成本。因此，要想让员工保持忠诚度，物质利益是第一位要考虑的。

　　归属感。很多经销商老板，总是抱怨员工出工不出力，甚至当一天和尚撞一天钟思想严重，偷懒耍滑，迟到早退等等，殊不知，也许是自己缺乏让他们增加归属感的举措使然。增强员工归属感的方式有很多种：

　　1、志存高远。经销商老板要为自己的企业制定三年、五年、十年甚至更久远的战略目标，通过自己的远大理想和高远的目标，来吸引更优秀的员工加入，并死心塌地的追随老板。很难想象，一个阿斗式的老板，会能留住核心员工，并让大家奋力前行？

　　2、建立顺畅的沟通机制。经销商要定期给员工沟通和交流，不仅是工作汇报和检查，更多的是要给员工谈心。这个不用花费很高成本，但却能让员工很受用。现实当中，一些经销商老板总是推脱业务太忙，不肯抽出时间跟员工进行有效的沟通，造成公司的战略与战术，员工不理解或理解不充分，而老板还一味抱怨员工执行力差，总老想着跳槽等等。经销商老板每天哪怕只抽出一丁点时间，比如，十分钟、二十分钟，员工都能够感受得到老板对他们的关心与爱护，让他们心存感动。

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	崔自三：崔自三，工商管理硕士研究生，著名营销实战培训专家、经销商战略发展研究专家。清华大学、浙江大学、中山大学、哈尔滨工业大学、上海交通大学海外学院总裁班、总监班客座教授、特约讲师、全球500强华人讲师、工信部中小企业局“全国中小企业互动俱乐部战略合作专家”、“营销OJT”现场实战训练模式创造者，曾获得“中国十大最受欢迎营销专家”、“中国十大营销培训师”。
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