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珠宝品牌诊所:如何打造明星店长?


中国营销传播网, 2011-04-07, 作者: 马超, 访问人数: 1598


  零售终端是营销的前沿阵地。无论营销推广如何到位,品牌形象如何高大,招商连锁如何成功,产品款式如何新颖…如果没有销量,那么前面苦心设计的图纸只能在后期成为虚无的海市蜃楼。笔者认为,决定终端销售的有两大方面:外在方面,涉及到品牌、营销、装修、货品等等;内在方面,则涉及到终端管理、导购培训、销售技巧等等。我们不可否认的是,外在固然重要,但是内在更加重要。试问,如果卡地亚店员是一幅慵懒与不可一世的姿态,卡地亚也绝对不能成为一个百年品牌。 

  说到内在,最值得一提的就是店长这个职务。他们虽不是统领全军的元帅,但却是冲锋陷阵的大将,这个职务不高不低,但却是整个营销体系中最为关键的一环。可是,千军易得,一将难求,珠宝业老板们又该如何选拔、培训并打造一批明星店长呢?本期,笔者将先从选拔这一关说起,谈谈如何选拔店长类的人才。我们先来看两个普遍存在于地方金店中的案例:  

  案例一:

  A金店又开了一家店,王老板为了店长的人选非常着急,想了半天最后让身边的司机小周来做店长。原因很简单:第一,小周为人老实,是自己家的远房亲戚,完全可以信得过;第二,小周人聪明,处处能领会老板心思,王老板心想这样的人做店长肯定是没问题的。结果,新店营业后,不仅销售没有任何进展外,而且店内秩序一团糟,丢货事件屡屡发生,店员三天两头离职…新店营业已经接近崩溃。  

  案例二:

  B金店店长闹离职,原因是觉得工资低,而且她反映店内有些员工不配合她工作,值得一提的是这其中还有一名销售明星。她对李老板讲,如果要她继续留任,那就必须加薪,同时开除那几个不配合她的员工。李老板郁闷好几天,可是最终还是答应了这个店长的要求。李老板是这样想的:这名店长已经管店5年了,一直是他在店内的一根大梁,无论进货、管店、卖货、还是处理七七八八的杂事,都是这个店长一人在跑。能力虽然不强,可是别人较她差的更多,在没有后备人选的情况下,只能丢卒保车了。  

  我们很少可以听到哪个珠宝老板讲,我们这里人才众多、兵精粮足,我们更多的是听到:我这里不缺钱,就缺人!这是大实话,但也不难解释——本是高尚的奢侈品行业,却一直走着低素质的经营路线,珠宝昂贵的特点与家族制的经营思路决定着“忠诚大于一切”的用人理念。虽然说,近些年一些大型珠宝企业开始转型,逐渐开始学会空降高管,但是国内多数地方性金店还没有意识上的转变。市场的竞争就是营销的竞争,而营销的竞争升华到高级层面就是人才的竞争。不解决人才问题,尤其终端人才问题,被市场淘汰将不可避免!  

  不可否认的是,珠宝业确实缺乏高级人才。但是,就店长这个中层职务而言,只要有慧眼、只要有方法,地方金店一样可以拥有优秀的人才。下面,笔者就将讲述几种实效的选人方法。  

  方法一:挖墙角。  

  有些人问,就一个店长职位,还需要来挖人吗?还有人来问,都知道挖总经理、总监这样有名有姓的高级人才,一个店长到哪里去找?再有人问,本地的同行卖的都不如我们好,他们的店长我都不稀罕用…我想,以上三个问题是很多金店老板要发问的。那么,笔者也发三个反问:

  ※一个当地品牌能有几家店?作为一店之长的店长难道不值得挖吗?

  ※是人就有名,刘备当年怎么找到诸葛亮的?

  ※优秀的行业多的很,为什么非要把眼光局限在珠宝行业?  

  通灵钻石是国内率先采用“空降”店长模式的珠宝名企。通灵能够在国内最为富庶的苏南地区成为镶嵌类饰品的霸主,就得益于单店强大的销售力。撇开通灵新锐的品牌意识与剑走偏锋的营销策划外,优秀店长的运营能力是通灵核心竞争力的重要组成。通灵深知,店铺的标准化运营(关于标准化,笔者将在“培训篇”中重点讲解)是营销执行力的必要保障,而营销执行力的关键执行单位就是店长,那么何为不直接从标准化运营的优秀企业去挖人呢?于是,通灵就想到了餐饮业最为成功的肯德基!也正是因为这个独到的用人理念,在数年后的今天,通灵在华东地区终于有了珠宝界“黄埔军校”的美誉。  

  世纪缘钻石也在“空降”店长方面做的别具一格。其中,世纪缘最为独到的用人法则是,不用同行店长做店长!与通灵不同的是,世纪缘偏好“房地产”、“汽车”、“高级服装箱包”等领域的人才。之所以这样,是因为世纪缘相信,珠宝行业是一个较为落后的行业,同行的水平往往不尽如人意,而且经验主义会使这些店长迷惑与愚钝。既然要打造高档品牌形象,那么就干脆用真正奢侈品行业的店长,从每个直营店开始提升品牌营销意识。截至笔者离开世纪缘为止,世纪缘13家直营店中已经出产了1位卡地亚店长与3位施华洛世奇店长,并且有太多普通导购员成为了其他珠宝品牌店的店长。  

  通过上面的例子,我们可以得出结论:店长值得挖!那么,店长究竟该如何挖呢?

  ※首先,要明确要挖什么样的人。通灵是为了推行标准化流程,世纪缘是为了打造高档品牌,那么你挖人的目的又何在呢?明确目的后才去找人,就会有方向,不会眉毛胡子一把抓。

  ※其次,企业内部要创造人才适宜生存的土壤。挖人,不仅仅是靠银子,还要靠理念,这不仅适用于店长,也适合更高级的人才。要想人才过来,那么必须志同道合,仅仅靠银子挖来的人,相信挖来的也只能是地雷。

  ※再次,金店老板要有发现人才的眼睛。去高级餐馆吃饭、去4S店做汽车保养、去购置房产、去健身锻炼、去购物…等等,处处是发现人才的好时机。俗话讲,千里马常有,伯乐不常有,就是这个道理。

  ※最后,企业内部要有广阔的晋升空间。切记,你挖来的是店长,而不是总经理。能够为你空降的人才描绘远景,能够给予他们足够的晋升空间,才可能真正俘虏人才的心。  


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