两年多，在全球金融危机中，国内众多大中型企业正处在“蛰伏”整理，苦炼内功，等待经济复苏后，迅速起跑的关键阶段，企业正进行着一场被动和主动相间的变革。

　　作为一名企业管理诊断者，始终关注着企业在逆势中前进的每一步，同时和企业一道领略了这场风暴的变幻多姿，也献策于一方，帮助企业走出泥泞，感悟良多。

　　风雨一载又年终。今天就企业在经济萧落时期进行内部整理中，表现出来的一些突出问题说出来，文章上篇以我参与调查、研究、指导过的某大型企业为案例，主要谈谈企业文化、执行力方面的建议，下篇我们主要谈谈人力资源方面的问题。　

　　三、人力资源之谏

　　某公司在用人方面存在着一种潜规则，就是依领导的喜好和与自己关系的疏密用人。不是从是否有利于公司的发展出发，不是完全唯才、唯德是举。

　　二是把人才没有看作一种重要的企业资源，只是看作劳动力，没有丢失人才就是丢失资源的高度认识，对人才重视不够。国有大企业的官僚思想非常严重：反正是国有企业，多谁一个少谁一个没关系，人才的去留更与自己无关痛痒，不会损失什么。

　　三是不能给人才提供一个良好的发展空间，难以留住人才；忽视了马斯洛的需求层次论的道理，取而代之的是“猪蓝子”理论（只要解决了最低需求温饱问题即可），而忽视了人受尊重、归属感、求知、自我价值实现等较高层次的需求。近几年某公司有经验的大学生流失严重，我想主要的原因就是这些。

　　四是人力资源严重内耗，“环境留人，感情留人”难以实现。有的单位搞帮派、搞党争，大学生整天处在这样的环境中，大量的精力不得不放在应对这些事情上，得不到应有的尊重，有的因人际关系紧张压抑，有的受到不公正的待遇，有的进厂数年的大学生则由于长期得不到重用、施展才华而对单位丧失信心，所以他们才不得不选择了另栖他处。这些人“食不饱，力不足，才美不外见”，如此这般，还怎么来要求他们忠诚企业。

　　针对某公司人力资源方面的问题，应采取以下应对措施：

　　1、实施人力资源战略，制订人力资源中长期规划，进行需求分析，根据需求面向社会和公司内部公开招聘，搞活用人机制，使有识之士脱颖而出，解决公司急需人才短缺的问题，改变集团企业大一统、不对外交流的用人思想。要从公司的生存和发展出发，建立多元化的“引才”、“荐才”机制。

　　2、加强对领导干部的甄选、培养和使用，要注重其“德”与“才”的同步考核，实行“能者上、庸者下，能上能下”的制度，废除企业领导干部终身制。对于某些领导干部岗位可以采取公开竞聘上岗，范围可以扩大到公司一般职员和社会人员，只要是德才兼备、工作能力强的人员都可以吸收进来。这点我们应该向曹操学习。

　　3、对重点岗位的干部或工作人员，可以试行岗位末尾选择制度。具体做法是：在量化考核的基础上，对连续四个季度或更长时间内，没有正当理由不能按标准完成岗位工作任务的干部，劝其退岗，重新选拔人员接任；对于一般工作人员，实行全员量化打分，在一段时间内若连续3次排名居最后的，劝其待岗接受培训。以上两种方法均应有固定比率。

第 1 2 页　　　　下页：第 2 页 8

相 关 文 章（共1篇)

年终，给大中型企业高层的谏言录（上篇） （2009-12-24, 中国营销传播网，作者：马文胜）