——题解　　

　　最近几年，一直有朋友托我给他的公司介绍员工，这其中有大公司年销售额几千万的；也有小公司刚成立的。同时，也看了很多企业，发现员工的流失比较频繁。尤其是一些转型和高速发展的公司里，这种现象比较严重：新人是一批一批的招，然后一批一批的走，有些可能连入职培训都还没做完。　　

　　这种现象背后所凸显的问题，是值得探讨的。　　

　　就员工而言，选择一家公司无外乎四个方面：待遇——挣多少钱，或者是否比先前公司高；平台——给什么职位，能不能充分施展能力；发展——未来的晋升空间是什么；潜文化——能不能充分适应公司文化和氛围。这四方面里，待遇是强需求，也是第一需求。对于人才而言，综合性的评价和感受一个企业是非常重要的，而对于一般人才来说，只要有合适的待遇，其他的可以慢慢适应。　　

　　就企业而言，招聘新人主要看的是几个方面：适岗性——能不能适应所在的岗位；适合性——能不能与公司的企业文化结合起来；适应性——能不能适应压力工作、紧张工作等；在此基础上，综合性的进行评定最终才能确定，这一点尤其在高级人才上比较重要。　　

　　所谓流水的兵，首先要看流走的是那一类兵。如果是低级的、普通型的员工，流动频繁一点是可以接受的，因为他们的工作具备“可替代性”，即：除你之外，还会有其他人可以做，或同样的待遇一定有人来做。所以，企业大可不必为这一类人才的流失担心。真正重要的是高级人才或者部门经理级以上的人才频繁流失，这是关键。　　

　　一个企业，如果频繁的招聘部门经理级以上的员工，如经理、总监等，那么这个公司一定在哪一个方面有明显的问题，根据我的经验，这种问题一般来自三方面：政策的不确定性：尤其是营销From EMKT.com.cn岗位上的高级管理，公司的政策一天一变，没有具体的、稳定的内部操作平台；思路的飘忽性：老板的营销思路经常变化，不能坚持下来进行市场的探索；营销的短视性：急功近利，希望借助空间兵来尽快打开市场局面；待遇的苛刻性：比如：基本工资入职一个月以后才能确定，先给一个范围，然后每个月给几十块的伙食补助、几十块的电话费补助、几十块的交通补助，一个月下来才两百几十块。。。。　　

　　这样的企业，表现在内部管理上往往是比较混乱的；表现在营销上，往往是无目的的，或者是有目标但是所有人都知道是难以实现的；表现在团队上，是沉闷的、没有激情的；表现在管理的流程上，是繁琐的、刻板的。一个企业发展到这种程度，或者体现出这样的问题，其未来是比较暗淡的，要想改变他，是很困难的。尤其是自上而下的改变，更是难上加难。　　

　　这里值得参照的是军队系统的建设。所谓铁打的营盘流水的兵，最初说的就是军队。为什么军队在士兵来来走走、不停更换的过程中没有垮掉，战斗力没有降低反而正升高了？为什么，表现出积极地一面而很少见到消极因素出现呢？　　

　　我觉得，几方面是值得参考的：　　

　　其一是军队文化的建立。服从命令、现身国防事业、为人民服务等等这些不断传承下来的优秀文化精华，使每一个新兵在最初就确立了崇高的、伟大的事业理想，并在后面的不断学习中强化和固定下来；其二是军队制度的建立。严格、完善的条例，被子怎么叠、洗漱用品怎么摆放这些微小的细节都被当做是重要的管理内容，在日常管理中不断地强化，最终形成习惯；其三是对荣誉的膜拜。《炊事班的故事》这部情景喜剧里，让我印象最深刻的就是对流动红旗的争夺，为了实现这个目标，炊事班全体奋发图强，一次一次的赢得胜利。　　

　　鉴于此，我们似乎可以总结出几条关于打造“铁的营盘”的经验：　　 　　

　　首先是文化认同，新员工在进行入职培训的时候，必须要进行文化培训，要使每一个员工认识到自己所要从事的事业，从而形成基本的事业观念，同时还要在未来的时间里不断地进行强化；　　　

　　其次是流程化管理。外资企业为什么受到很多人的青睐，同时进入门槛又那么高呢？原因是他们有一套非常科学的管理流程，尤其是白纸一张的新人，可以很快的适应企业的氛围和管理。他们对新人的要求高，是因为他们对改造、同化一个人的把握很大。你是什么样的不重要，重要的是你来了以后我会让你变成什么样。实现这一目的，不是依靠制度，而是流程和文化。　　

　　然后是目标化的管理。清晰地目标是可以将人凝聚起来的，但是仅有目标是不够的，还需要有实现目标的支持以及目标实现后的奖励。这样才能充分的调动每一个人的积极性。　　

　　最后是科学的入职培训。很多企业，尤其是发展到一定程度而企业，缺乏对企业现状的反思、历史的总结和未来的分析，甚至有些企业随便找个老员工简单的做一做新人的入职培训，这是错误的，也是很危险地。新人进入新环境，状态很好，积极性很高，他们不仅希望能得到企业的重视，也希望能在培训里充分的了解和掌握企业。最重要的是，借助培训的机会，企业也在不停地改造新人，使其逐步符合自己的要求。所以，一整套科学、严密的新员工入职培训，是铁打营盘的基础。

　　综合来看，打造一个铁的营盘，并不是一件轻松地、简单的事情，也不是靠一两种制度、三四个规定就可以实现的。企业要发展就必须要有人才，而且还是紧密团结的人才。流动太大的企业会带给员工不安全感，也会带来很多的内部矛盾，这样的企业就很难有发展的后劲。　　

　　所以，我们提倡“铁打的营盘，铁杆的兵”，让每一个员工拥有安全感、找到归属感，把政策落实到实处、尊重每一位员工，给与每一个人发展表现的机会，让每一个人充分的参与到企业的发展中来，最后借助一个好的、符合企业自身的文化，将所有人凝聚。

　　马晓宇先生，资深策划师，开元盛世策略机构首席策划师。中国人民大学MBA，国家高级策划师、高级营销师。蒙派营销第三代知名策划人，过去十年来致力于中国药品保健品策划工作，有多个全国知名产品案例。欢迎与作者探讨！TEL：013718307301（北京）013904715154（呼和浩特）；E-mail：bluemxy@to.com

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铁打的营盘 流水的兵 （2009-11-18, 中国营销传播网，作者：陶勇）