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“恨铁不成钢”与“恨钢不能用” 对于人才培养方面，两种心态值得我们人力资源部门、各部门主管注意和研究，一种是“恨铁不成钢”；一种是“恨钢不能用”。一般来讲，新加入一个团队的员工都不是钢，没有几个一来马上就特别适用的，尤其是能够适合某个特定团队用的人，基本上都是铁，只不过含碳量的高低不同而已。 “恨铁不成钢”的心态是主管认为员工是可以炼成钢的，是有潜质的，首先给员工一种肯定，有了这种最基本的肯定以后，即使是训斥责怪，立下高的标准要求他们，他们也能感觉到主管是相信他们的，是为了他们成长而“恨”，是一种殷切的期待，他们会知“恨”而后进，也极容易出成绩(此类案例我将会专门写文章中介绍)。 而“恨钢不能用”的表现是，主管一开始认为员工是钢，把他们抬得很高，搞得员工很飘飘然，很自以为是，但结果“钢潜质员工”在团队中的作用体现不出来，发挥不了他们的潜质，主管又不愿意在员工身上花时间培养，导致“两败俱伤”：主管认为员工不能用而把钢当成垃圾来处理；而员工因为自认为已经是钢了，而没有被发挥作用，对主管对团队均有抱怨，甚至还会因“被处理”而产生怨恨。 比如团队为吸引人才引进的有“钢潜质”的“特长”员工，在其他团队已有一些工作经验，看似也成体系，但此团队不是彼团队，到新的团队后，如果新团队主管能够给其树标准提要求，使其很好地发挥他们的潜能，帮助他们成功着陆，原有的十八般武艺加上新团队的锻炼，这样他们就会很快地融入进去，团队和个人就能达到双赢；反之团队的主管没有标准没有要求，不对他们进行“再炼钢”，那这些人就会丧失其原有的优势，对新团队的体系难以消化，自己的已有经验又发挥不出来，最后可能沦为团队的矿渣被淘汰出局。 “恨铁不成钢”和“恨钢不能用”，同一个“恨”字，两种态度决定了两种结果。前者以希望的鼓励来使员工增值，后者以失望的无奈把员工的价值贬值。这两种现象我们要警惕，一是各级主管从心态上检查培养人才的出发点、认识并调整培养人才的方法，避免毁才、压制人才；二是团队要建立顺畅的人才机制，拓宽人力成长的渠道，让更多有能力的人才跳出来，杜绝“准” 人才蜕变成铁甚至垃圾。其中第二条是最重要的，好机制成全人才，坏机制毁掉人才。 欢迎与作者探讨您的观点和看法，电子邮件： hmbk51@16.com 关于作者：
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