谁来担当培训师并不重要，关键是如何遵循一条恰当的培训方式及接受方式。

　　“不训之师，断不可用”。经常听到企业总经理感慨万分道：“咳，我的人素质太差。”对此，我的回答总是：你的员工的素质总比毛泽东当年在井冈山领导的工农红军的素质高吧？我始终认为，毛泽东能取得中国革命的胜利，最根本的原因有两个，一是他能清醒地把“谁是我们的敌人，谁是我们的朋友”作为革命的首要问题；（至今，我国有多少企业能清晰地说出谁是自己的顾客，谁是自己的对手？）二是坚持实用的培训方式。毛泽东主要采取两个培训引导措施：首先，言简意赅地为每个人指明与自己切身利益相关的理念。例如：打土豪分田地；北上抗日；统一战线；打到长江去，解放全中国；抗美援朝，保家卫国等，无不一目了然。然后，是坚持“学习是为了使用，使用是更好的学习”的培训方式。但是，据笔者多年的实践观察，发现许多企业在进行培训的时侯，要么是传统的授课，要么是领导的训示。特别是在管理和营销的培训中，授课者多是高校专家。这些专家对管理或营销的系统知识或基本原理非常熟悉，但是对这些基本原理在实践中如何表现或应用，常常缺乏基本常识。所以课后企业员工常评价说：“讲的都对，但没用”。企业管理或市场营销，都是实践性极强的工作，特别是市场与销售，只讲功劳不讲苦劳，并且只能拿数字说话。因此，简单地进行理论讲授，是不会得到每天都顶着回款压力、不能不“急功近利”的一线销售人员的欢迎的。因此，企业试图靠有关专家讲几堂课来提高业绩的希望是不切实际的。许多企业已意识到这一问题，开始另谋出路，于是一些著名企业的管理人越来越多地被请上讲台，充当起培训主讲人。他们更多地是讲述自己的辉煌战绩。而受训企业和受训人员也认为，可以从这些前辈大师的实践中拿到“立竿见影”的“金点子”。这显然误入了另一个极端。笔者因从事专业管理咨询工作，经常碰到企业界的朋友问：“我有个问题，您看怎样解决？”对此，我总是毫不犹豫地回答：“我不知道。”看到他们满眼疑惑，我的解释是：您在这个行业干这么多年，过的桥比我走的路都多，对这个问题，您都不知道怎样解决，我怎么知道怎样解决？如果我张嘴就告诉您应该这样那样，那一定是逗您玩。因为企业现在存在的许多问题，已经不是简单的经验类问题，更多的是发展中的问题，这往往超出了已有的经验范畴，需要通过运用一定科学方法进行调查研究，才有可能找到解决问题的办法。因此，笔者一直倡导并遵循四步解题法：第一步是准确地描述问题是什么；第二步是正确地分析问题产生的根本原因、直接原因、间接原因是哪些；第三步是寻找解决问题的多个方案措施；第四步是确定哪个方案最值得实施并进行效益评估。

　　掌握新知识与活学活用是两回事，为此企业内部培训必须做到有的放矢。　

　　在长期的企业管理或营销培训中，笔者切身体会到培训本身就是一种营销行为，比如如何发现受训人员的需求？如何满足受训人员的需求？如何将自己的有关观念、方法销售给受训人员？企业内部培训，关键是要解决两个问题：一是知识更新，二是活学活用。我国的市场经济发展非常迅速，企业遇到的很多问题，根本没有现成答案，要解决发展中遇到的非经验类问题，关键是更新管理人员的知识结构。用旧瓶装新酒的方法，是无法解决新问题的。因此，无论哪个管理岗位的管理人员，都必须不断学习新知识，否则，被淘汰只是时间问题。而要学习新知识，关键是学习、掌握新理论，因为新理论是对新事物基本规律的概括。也就是指“以不变应万变”中的“不变”，“万变不离其宗”中的“宗”。高校专家以研究新事物为己任，是新知识的合适传播者，但由于其职业生态习性，一些专家的兴趣更多地倾注于“问题是什么，为什么”，在揭示概括出概念、原理后，就失去了“如何解决，是否值得解决”的兴趣。不变的基本原理在数量众多的每个个体中的具体表现形式是千差万别的，将理论应用到实践，并不是一件简单的事情。所以说对企业内部知识更新式的培训并不困难，困难的是如何活学活用。企业培训，并不是把员工培养成书架，而是让他们运用所学的知识解决企业的实际问题。

　　为此，企业内部培训必须做到有的放矢。笔者特在这里提出“精确培训”的培训程序，与大家共同探讨：

　　第一步：确定对象

　　由企业确定培训对象。关于销售培训，可以分为销售经理培训、销售业务员培训、售点导购员培训、客户培训。不同的培训对象，因其所处的位置不同，需要更新的知识也就不同。但现实中，很多企业常常不分对象，集中所有能集中的人，从而导致主讲人没有明确的诉求对象，效果当然大打折扣。要知道包治百病的药根本就不存在。因此，企业内部培训的第一步，要像细分产品或服务市场一样，要细分培训对象。

　　第二步：明确问题

　　确定了明确的培训对象后，由企业和培训组织者(如管理咨询公司)，共同确定本次培训对象所需要解决的问题。该问题必须是受训对象所切实需要解决的。为此，首先要对受训对象进行需求调查。一般包括两类问题：

　　一是你认为公司要进一步发展，需要解决的最重要的问题是什么？假定你是总经理，你认为应如何解决该问题？

　　二是你的任务是什么？你认为要完成自己的任务，关键问题是什么？如何解决该问题？

　　每个受训人员确定问题后，必须以书面形式提交给企业培训主管和授课专家。

　　第三步：自学材料

　　根据明确的问题，由培训组织者确定学习材料。学员在给定时间内自学。边学习边思考如何解决自己的问题。同时，将学习中遇到的问题列出，请教于专家。只有自己有了急切需要解决的问题，才能集中思路，提高学习效率。而只有围绕着自己的问题来自学有关材料，学习才有内动力。因此，如何组织可靠的自学材料其中大有学问。

　　第四步：问题草案

　　在正式进行集中学习之前，受训学员必须针对自己所提出的问题，进行初步研究，并以书面形式，拿出解决问题的草案。该问题草案的格式，以本文第一部分所述四步解题法为主。

　　第五步：专家授课

　　根据确定的问题，由培训组织者确定需学习的有关课程，并聘请相应的专家进行集中授课学习。专家授课主要是达到知识更新的目的。因此，为了确保知识更新，每门课均需进行知识考试，以确保受训学员真正下功夫认真学习。

　　第六步：方案沟通

　　在集中授课过程中及结束后，学员与专家举行研讨座谈，学员就自己在制定方案的过程中所遇到的问题，与专家进行沟通。

　　第七步：方案答辩

　　通过学习和沟通，给定时间，由学员完善自己的问题解决方案并进行答辩。答辩时，主要由公司内部相关领导和培训组织者的有关专家组成答辩委员会。答辩成绩作为受训学员的考核成绩备案。

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