得力干将的离职，以及新形势下固定薪水制所暴露出的种种弊端，促使赵祥下决心调整薪酬模式，可当我提出推翻他的薪水制，也即固定工资制，调整为绩效制时，赵祥表现的有点神经质。

　　“这样不太好吧，我招聘他们时，工资标准可都是定好了的，如果现在调整，并且加上考核，我害怕还会有人会离开。”赵祥说出了他的隐忧。

　　“可你想过没有，如果不改变，也许走的人更多，通过我给一些营销From EMKT.com.cn人员访谈，大部分人对于这种‘大锅饭’式的分配制度抱有成见，这种激励方式，很难真正调动他们的内在积极性，而在当前市场萧条的情况下，我们更要激发他们的潜能。

　　对于你的担忧，我们可以采取一个折中的办法，在他们当前薪资标准的基础上，提升比如20%，然后，再考核这个20%，但必须要考核，没有考核，等同于没有奖罚，将不利于有能力员工积极性、能动性的发挥。”我给他指出怕考核、不考核的坏处。

　　“具体调整方向呢？比如，薪酬结构？”赵祥进一步问。

　　“由原来的固定工资制，转变为低底薪加高绩效工资加激励这种薪资结构”我把调整方式告诉他。

　　“您给具体解释一下这种方式有什么好处？”赵祥穷追不舍。

　　“这是一种与绩效挂钩的薪酬方式，可以引导大家的过程意识、责任意识。第一，低底薪，既保证与政府规定的最低生活保障接轨，又能避免去养一些“滥竽充数”的懒人、庸人。毕竟，企业不是福利院。第二，高绩效工资，集中体现为过程管理，这一部分，我们可以重点考核达成率、产品结构、铺货率、巡访次数、货款回收、客户问题解决满意率等，当然，这个需要合理权重和比率，激励部分，体现为即时奖罚，即对一定时期内的重点市场工作，比如，现在的新产品推广、新客户开发、协助下游客户分销等，进行奖励或者处罚，当然，当前状况下，宜多用正激励，少用负激励。”我把这种薪酬模式的具体设计思路一一说给赵祥听。

　　“我听明白你的意思了，那您看公司什么时候开始调整比较好呢？”赵祥问。

　　“越快越好吧，不过，在调整前，我建议你挨个吹吹风，讲明调整后对大家的利处，这样会有助于新的薪酬制度的推行。”我叮嘱赵祥。

　　“好的，我想一定行。”赵祥回应道。

　　一个月后，赵祥打来电话：“呵呵，效果真的不错，一些业务员比平时勤快多了，他们晚上都回来很晚，新产品推广势头更是如日中天，货款回收也及时了……”

　　电话另一端的我倍感欣慰。

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	崔自三：崔自三，工商管理硕士研究生，著名营销实战培训专家、经销商战略发展研究专家。清华大学、浙江大学、中山大学、哈尔滨工业大学、上海交通大学海外学院总裁班、总监班客座教授、特约讲师、全球500强华人讲师、工信部中小企业局“全国中小企业互动俱乐部战略合作专家”、“营销OJT”现场实战训练模式创造者，曾获得“中国十大最受欢迎营销专家”、“中国十大营销培训师”。
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过冬，谁才是你的拯救者？（上） （2009-02-26, 中国营销传播网，作者：崔自三）