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豫酒，你怎么了？ 自90年代中期，河南白酒企业一路滑坡，曾显赫一时的诸多品牌渐渐退出了消费者的视线，尽管企业通过产权转、换、让等手段进行体制改革，费尽心血力挽狂澜，却无力回天，成效极不明显。数据显示，1990至1999年豫酒发展鼎盛时期，河南白酒产销量最高时曾突破60万吨，名列全国第四。今天豫酒板块为何如此冻结并一蹶不振？是什么在制约着豫酒企业的发展呢？ 河南，有什么？ 得天独厚的地理优势 河南地处中原腹地，交通运输四面八达，历来为兵家必争之地，古时就有“得中原者得天下”之说。郑州火车站雄踞陇海与京广交叉处，每天客流量达七万人次，境内高速公路线长居全国之首，107、130国道、京珠高速贯穿全境，便利的交通条件为企业快速构建网略，辐射全国市场提供了有利的保障。改革开放二十年，河南经济得到了空前未有的蓬勃发展，全国客商蜂拥而至，不完全统计，全国白酒企业在郑州及各地市设置的分公司或办事机构大约2000家左右，换言之，略有知名的企业都在河南设有分支机构，全国白酒企业对河南市场的重视程度一斑可窥。 底蕴厚重的人文优势 河南不仅是黄河文化的发源地，也是孕育中华文明的发祥地，滚滚黄河横穿境内，源远流长的文化与文明造就了河南钟灵毓秀，人文丰富，人才辈出，仰韶文化、仓颉造字、杜康作酒等等，枚不胜举。白酒与众多食品有质的不同，它的气味和骨子里都浸透着历史和文化，喝白酒就是在品味文化，解读历史，感怀人生。纵观中国白酒企业，大多不还是趴在老祖宗的饭碗里吃饭，近年一些打着“现代招牌”的产品，成功的虽有，也是凤毛麟角，屈指可数。 不可比拟的消费优势 河南不仅是白酒生产大省，同时也是消费大省。一方面全省人口占全国的十分之一，是全国人口最多、最密集的省份，平均每年市场需求消费白酒40万吨；另一方面河南人民风淳朴，热情好客，男人都有好饮酒、闹酒的习惯，民间就有“无酒不成席”的习俗，或婚丧嫁娶，或分别相聚，或添丁中榜等都离不开“酒’这个表现喜怒哀乐的特别载体。 丰富廉价的资源优势 河南2006年的粮食收购总量是1808万吨，占全国的44.3%，1808万吨比澳大利亚全年的产量还要多108万吨。 人口优势决定了相对廉价的劳动力，河南省在岗工人年平均工资13609元，比全国机关职工平均工资20828少了7219元。河南每年外出务工人员630万人次，是东南沿海地区企业员工的主力军。 资源也好，优势也罢，如果被闲置或没利用好，都是一堆数字，毫无意义可谈，恰好这些资源和优势却成了外省白酒企业的“盘中餐”，被它们一块一块的蚕食。其实河南的白酒企业并非没看到这些优势条件，谁有头发装秃子，主要是企业本身的管理水平提升较慢，市场信息扑捉与反映迟钝，对行业发展趋势拿捏不准，最终导致与市场先机失之交臂，“一步错，全盘输”。 目前，河南白酒企业应从企业内部入手，脚踏实地地解决企业存在的管理机制、人力资源、营销From EMKT.com.cn创新、品牌提升等基础管理问题为突破口，决不可再盲目跟风，学猫画虎，做那些与企业状况“两张皮”的事情。 扫描豫酒近十年的发展足迹，笔者认为河南白酒企业亟待突破以下八大瓶颈，才是企业立足当前、着眼长远的发展之道。 产品突破 谈产品，先看一个公式：50%的产品+20%的策略+30%的执行。这些年策划人满天飞，有点文化的、能写点东西的必谈策划，企业家们面对他们天花乱坠的词眼都弄晕了头，过分的相信“策划”。理性的讲，做工业企业，产品永远是企业生存的基础，否则，无论你的市场投入多大，其结果也只能是昙花一现，事实证明已经有很多企业如此作古，成为市场的“先烈”。 业界一直认为白酒同质化，所谓的同质化是指同香型酒水的口感差异较小。我对此却持不同意见。河南主要生产浓香型白酒，我们看看以五粮液、剑南春、泸州老窖为代表的浓香型白酒，其它产品与之相比，从酒水的嗅味、口感到饮后的感觉能相提并论吗？其实河南及全国的很多企业都可生产和它们酒水质量相同的产品，只是顾虑生产成本和销售风险不愿也不敢那样做罢了。宋河酒近几年迅速崛起，业绩不菲，它的营销手段不在此赘述，单论宋河酒质，的确有大家风范，与众不同，我想这也是得到消费者认可的根本制胜法宝。 众所周知，现在清香型和酱香型白酒市场销售势头看好，兼香型也悄然兴起，河南也有清香型白酒，只是市场份额太小，还没全面走出去，其它生产浓香型白酒的企业也可考虑开发迎合市场香型的白酒，以增加产品和企业的竞争力。 产品的内在质量虽重要，外在包装也同样不可忽视，常说，包装是产品的灵魂嘛！这方面皖酒非常值得我们学习和借鉴。一言一弊之，一个好的产品不论是产品的外延还是内涵都应该是我们企业匠心独具的作品，是我们经营企业坚持不懈追求完美的表现，而不是粗制滥造，一蹴而就的劣质行为。 人才管理 企业竞争的最终结果是人才的竞争。有人曾问比尔盖茨，你可不可以再造一个微软公司，他回答：“如果不把我的高级人才带走，完全可以”。河南白酒企业几经改制，但企业的管理人员和销售人员多数还是原企业保留下来的老员工，他们受年龄、学历、心态、专业技能的制约，与当今市场很难接轨，早跟不上市场经济的发展节奏。企业聘请来几个高级管理人员，不严格要求他们，工作没有执行力，这就是当前企业的一个人力资源管理现象“腰里瓤”，严格要求他们，不是被他们打“小报告”气走，就是被迫“下课”，令老板左右为难。 许多企业广撒英雄贴，可人来后，时间不长，就分道扬镳绝尘而去，或者是干一段时间后，老板与经理人相互抱怨、猜疑，老板感觉经理人能力平平，经理人认为企业没给他们营造施展才华的空间和环境，最后还是不欢而散。我曾听一个企业老板的“哥们”说，外来人都是“飞鸽牌”的，我们当地人才是“永久牌”的。关于企业用人的稿子版本较多，众说纷纭。我认为企业想用好人，首先须建立一套完善的“选、育、留、用”人机制。从“选”开始，因为不是所有的人都可以干好所有行业，比如销售人员，大浪淘沙，最终浮出水面的寥寥无几；“育”就是要建立科学的培训体系，培训什么？谁来培训？如何培训？培训多长时间？怎样测评？很多企业培训只是走走过场，销售人员下到市场两眼仍旧一抹黑；“留”需要给经理人提供发展的空间和条件，让他们“劳有所值，值由所报”，专心致志地为企业服务；“用”简单的说就是合适的人做合适的事，为他们量身订衣，做好职业规划。人力资源管理是企业管理的关键环节，也是决定企业成本管理的第一要素。 本网刊登的文章均仅代表作者个人观点，并不代表本网立场。文中的论述和观点，敬请读者注意判断。
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