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留住人才不是梦 几乎所有的公司都尝过骨干人员出走的苦头，他们要么另立门户，要么成了竞争对手的干将。当然，人才不可能绝对不流失，但是，怎么样把自己公司的人才资源流失减到最小程度，使人才总量入大于出，这对于每一个总经理来说，都是极其严峻的问题。 谈及管理，绝大多数老板首先想到的是，制定严格而慎密的规章制度，诸如迟到罚款，吃回扣走人，业务多奖励等等。不行的话再搞一次军训。这样做确实能起到管理的作用。外资企业初入大陆时，用的也是这种管理模式。 但问题是，这样的管理并不能阻止人才流失。许多老板为避免因人才流失造成太多的损失，拼命地将那些核心工作抓在自己手里，银行里有自己的铁哥们，业务关系只有自己能打通，忙起来恨不得有三头六臂，即使这样，业务规模稍一拓展，便难以招架。 真正的管理，不是管住这些人，而是将有才能的人“集结”在一起，以共同的价值观，共同的追求为基础、为原动力、为凝聚力。规章制度只是起引导作用，或保险绳作用，把握这些价值观才是公司领导人最重要的工作。其实，这一切的综合体就是企业文化。 谈起企业文化，许多人会感到很虚。但如果你在可口可乐公司或在海尔公司干过两年，而后到普通的企业干半年，你的看法肯定会改变。在那些有强势企业文化的公司里，无论工人或是经理，人人都感到有奔头，你就是让他迟到，他也不迟到；让他休息，他都不休息；让他多花钱，他都舍不得。而在那些弱势企业文化的公司，员工不迟到是怕罚钱，老板在时大干，老板不在时偷闲，为了“提成”大干，那些有上进心的人有能力后，稍有其它诱惑就会跳槽。所以说，单纯的管理，极易使企业失去发展的灵魂。 那么企业文化都包括哪些内容？ 这个话题很大，但强势企业文化大致有这些内容： 企业内部所有人员都有基本相同的价值观，如认为自己和自己的公司是“最好”或一定能成为“最好”的信念；对作为个人的“人”的重要性的信念；拼命争取最好工作结果的态度；企业中大多数员工都是优秀人员、都是探索者的信念，并且甘愿给不断探索的失败者以支持；对经济增长和取得利益的明确信念与认识等。 强势企业文化一旦塑造成功，公司的每一个成员都会尽职尽责，甚至超职超责；在不同时间、不同地点、不同环境下，公司大多数成员的言行，都会惊人地相似，甚至在处理突发事件时，他们处理问题的方法会同老总的想法出人意外地一致。 最难得的是，企业文化使公司原来那些静态的东西，变成了动态的东西，能充分地将团队的整体潜力调动起来，在顺利时走得更快更稳，一旦市场环境发生变化，能迅速调整结构，尽快做出应对。 总之，企业就如同一个国家，一个家庭，或一个人，表面上看都差不多，当认真接触之后，才知道根本不一样。一个要立志建设一流企业的老总，没有强大的企业文化做支撑，很难想象他如何去实现自己的理想，这正如同一个民族如果没有独特的文化、宗教世代传承，迟早会被吃掉或自生自灭。 本网刊登的文章均仅代表作者个人观点，并不代表本网立场。文中的论述和观点，敬请读者注意判断。
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