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外销企业如何突破人才瓶颈 外销企业转内销要重视人才培养 从去年开始，随着海外市场环境的变化，外销企业经营压力越来越大。在这种情况下，外销企业纷纷转攻国内市场。但事实是外销企业虽然能够生产出风行国际市场的优质产品，企业身价可超千万和上亿，但是在其拓展国内市场面对复杂的国内市场的竞争环境时，却显得英雄气短、力不从心。外销企业转做国内市场时，往往遇到一个很大的瓶颈——人才瓶颈，再好的产品，再好的战略都需要人来落实，那么外销企业该如何建立国内销售兵团，突破这个瓶颈了？ 外销企业在外销中一般有几个优秀的业务员跟单就可以了，企业很少甚至根本没有接触过国内市场，对国内市场的销售经验更是无从谈起，企业转型做国内市场对国内市场行情缺乏足够的认识及经验的积累，想突破瓶颈也非易事。然而，对于内销而言，企业在进入市场前必要的市场调研是不可少的。充分了解市场、了解对手，明确企业自身的竞争优势，来进行合理的市场定位，确立自己的主导产品。市场不能凭着热情去做，必须要用经验和实践来说话。目前内销不仅要有销售业务，还要有客户服务，更要有品牌推广等等，这对于外销企业的人力资源要求来说要多很多。 因此，外销企业转做国内市场时，营销队伍的素质和组织结构的建设成为企业发展的关键环节之一，直接关系到企业的发展前途。 外销企业需要什么样的内销人才？ 面对国内纷繁复杂的市场环境，相对外销而言，对于营销人员的素质、能力提出了更高的要求（如：图一）。市场营销人员在产品的销售过程中需要具备三种职能： １、 销售职能：销售人员是市场策略的执行者，将企业的产品在合适的时间与合适的地点将产品销售给消费者，完成企业资金的回收工作； ２、 信息收集职能：是将用户、竞争对手、市场行情的信息及时反馈给企业； ３、 销售管理职能：在销售过程中对经销商、产品、销售渠道的管理。 能力需求对照图（图一） 营 销 能 力 外销人才 内销人才 语言沟通能力 ★★★ ★★★ 谈判溢价能力 ★★★ ★★★ 基本财务知识 ★★☆ ★★☆ 经济法律知识 ★★☆ ★★☆ 快速学习能力 ★★★ ★★★ 营销理论知识 ★☆☆ ★★★ 实践操作能力 ★☆☆ ★★★ 整合营销传播能力 ☆☆☆ ★★★ 创新能力 ☆☆☆ ★★★ 外销企业如何建设销售兵团？ 外销企业转型做内销面对的是复杂的国内市场环境。如何依据企业未来发展战略,来建立一只高素质的销售人员队伍，促使他们努力贯彻企业的销售策略和政策，实现企业的营销目标，是企业必须关心的一个问题。 销售是企业战略发展的基石，企业员工是优秀的销售队伍,是企业最宝贵的财富，也是最为关键的一支精锐兵团，更是企业成长的生力军和战斗队。这支兵团长期战斗在市场的最前沿，与企业长远稳定的发展有着密不可分的关系。因此，企业在招聘过程中，选人是销售队伍建设中最为关键的一环。对应聘者的判断不可全凭感觉和经验，要有一套科学的测评方法。外销企业对销售人员聘用和管理要从明确管理目的和销售人员工作的特点出发，运用合理而有效的方法解决好一系列重点和难点问题。 企业如何聘用销售人员 企业在招聘时都十分强调应聘者的相关工作经验，总是希望能找到“销售精英”快速帮助企业带来大客户和高额的销售订单，从而免去对他们的系统培训，为此省下一比可观的培训费用。但是大量的事实表明，即使企业找到了“销售精英”，但随着企业环境的改变、人际关系的改变，企业在实际使用中效果也很不尽如人意。事实上，销售人员过去的工作经历在给他们带来了工作经验的同时，也给他们接受新环境、新事物、新观念的设置了一道无形的障碍。由于不同企业有不同的企业文化、不同的管理制度、不同的销售策略和政策，也会出现聘用越是经验丰富，就越是难于融入新企业的销售团队中。个人行为与企业的销售管理行为冲突越大，也越是容易再次跳槽。 外销企业如何去规避招聘人员中的陷阱呢？企业在销售人员聘用过程中应当根据市场现状、行业特点、销售方式等，归纳总结出适合自己的销售人员选择标准，找出具有良好销售潜质的人选。 企业在聘用人员的过程中对人员的素质、能力提出的基本要求和招聘的渠道分析如下： １、 应聘人员素质要求要与企业战略目标一致； ２、 应聘人员对企业文化的认同； ３、 管理人员必须具备很强的市场实操能力； ４、 基层人员必须具备基本的职业道德； ５、 基层人员须具备一定的营销能力。 目前，咨询管理专家已经总结出了一些可用于对不同职业的应聘者进行素质、能力和潜力测评的方法，可以比较客观、准确地对被测评者作出评价。 本网刊登的文章均仅代表作者个人观点，并不代表本网立场。文中的论述和观点，敬请读者注意判断。
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