企业越来越重视培训，困惑也越大：讲师讲得头头是道，有理走遍天下，受训者好象也听得明明白白，激情万丈，但是，结束后面对成堆的问题，仍然束手无策，无从下手。到底是听者水平不够，还是讲者没有讲透？或者是企业问题确实特殊？种种困惑，使得培训在不少企业变成食之无味，弃之可惜“鸡肋”。

　　一个最基本的问题被人们普遍忽视了：企业培训的最大需要是什么？培训的目的是要解决问题，还是仅仅为了获取知识？如果我们抱着解决问题的目的，却参加了普及知识的培训，产生上述困惑就是必然的。就像问路一样，如果我们初到晋江，不知道到SM广场大学应该怎么走，应如何问路？如果问“SM广场在什么位置？”对方只需要回答“在某某路”即可，这就是纯粹的知识；但是，对这个回答，既使我们听得很明白，可能仍然不知道该怎么走。正确的问法也许是“到SM广场应该怎么走？”。这就是解决问题的提问。这时对方一般不会直接回答，而是反问一句“你现在在什么位置？”你现在的位置，决定着具体路线。

　　在解决问题式的培训模式下，培训师首先要了解“受众需求”：学员希望解决什么问题？造成这些问题的原因有哪些？解决这些问题有无明确的方法？这些方法需要哪些条件？企业目前已经具备哪些条件？哪些条件还不具备？根据这些条件具备的程度、条件成熟的时间，给出解决问题的相应思路和问题解决的可能程度。显然，派人参加一般的公开课（指学员来自不同企业、以课堂讲授为主的培训课）是解决不了上述问题的。因为，这种课只能是知识普及性的，讲师也不可能一一回答所有学员的所有这些问题。我们认为，把讲师请到市场，以调查诊断为基础，有针对性地进行培训，是以解决问题为导向的培训的有效形式。我们把这种培训形式称为诊断式内训。

　　诊断式内训的实施方法

　　诊断式内训就是以调查诊断为前提进行的企业内部培训。它是以解决问题为背景的。它既要给学员传输知识，又要指出问题所在，原因为何，解决问题有什么思路和方法。要求讲师对相应的理论模式要熟透在胸，对这种理论模式的应用案例了如指掌，对成功经验与失败教训有深刻总结；更要求讲师对企业的情况有一定了解，对存在问题有一定认识，就实际培训需求与各层领导有充分沟通。在此基础上，通过培训给企业指出问题应该如何解决、解决问题需要什么条件、有哪些问题需要注意等等。

　　1、前期沟通

　　对企业受训人的需求调查，了解到企业的需求，学员的需求；进行系统性的分析，并针对企业的内训做出简约式的提案，供企业的人力资源部选择与决策，这是企业诊断式内训的调研环节，如果未能掌握企业学员的真正需求，未来开发的课程就是“放之四海而皆准“的大道理，并不能为企业学员目前的处境、心态做出有效的调整与沟通。

　　2、初步调查

　　针对企业的需求，编制标准调查问卷，并派人到企业实施调查，并将调查结果交给培训专家亲自整理。调查问卷的编制非常重要。因为，泛泛的调查得到的资料对解决问题的作用是很小的，有时甚至会干扰调查效果。就象问路一样，在我们告诉问路者清华大学在成府路之后，它仍然不知道怎么走。

　　3、深入面谈

　　培训专家通过对调查问卷的分析，对企业的基本情况有了初步了解。在此基础上，由培训专家亲自到企业进行面谈调查。面谈对象以高层领导为主，也要包括专家认为必要的其他人。通过深入面谈，专家进一步了解企业最高层领导的培训意图，同时，了解与培训主题有关的问题背景、问题表现、问题原因。在此基础上，编写出培训讲义。就讲义的核心内容再与最高层领导沟通，达成共识。

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