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中国营销传播网 > 营销策略 > 人力资源管理 > 如何发现真正的培训需求?

如何发现真正的培训需求?


中国营销传播网, 2006-08-18, 作者: 高强, 访问人数: 5971


  培训费力不讨好

  A企业是一个高速发展的企业,产品畅销大江南北。老总很重视培训,他深知在变化莫测的市场中,培训是提升企业竞争优势不可或缺的法宝。该企业的培训也开展的轰轰烈烈。但良好的期望并没有带来良好的结果,在盘点时发现:培训虽然花了很多钱,但人员抱怨培训没有用,没有太大价值,听的激动,完后不动;而老总也为培训没解决企业问题而大发雷霆。所有这些让人力资源部经理懊恼不已。调查发现,该企业培训各环节存在很多问题。特别是培训针对性非常差。  

  培训没有针对性

  经过调查发现,该企业的培训缺乏针对性,主要表现在以下几个方面:

  培训赶时髦:常常是外界流行什么、什么东西时髦,就拿过来培训;由于老总经常外出培训,他如果感觉到哪些课程好,打听到其他企业培训什么,就安排人力资源部人员培训,一年下来,6Σ、学习型组织、知识管理、项目管理等课程安排了不少,结果人员对新名词掌握了不少,但是具体业务知识没有太多进步。

  培训救火:培训经常就事论事,往往出了什么问题,就进行救火式培训:产品质量下降了,赶紧进行质量意识培训;感觉人员干劲不足了,就进行心态培训。事实上,由于很多问题并不是培训所能解决的,由于没有触及问题的根源,这样虽然经过培训,企业存在的问题,如质量问题、新产品交货问题依据不断。

  培训模糊:培训组织者也知道培训大体轮廓:如干部缺管理知识,工人缺乏技术,但到底缺哪些技术,缺乏到什么程度,都不是很清楚。培训经常是人员自己提要求,上报课程,培训组织者没有充分核实考察就安排。与此同时,人员常常拿着考研课本,攻读英语,忙着自考等,培训课上课下两重天。

  沟通培训调研思路

  从以上可以看出,该企业培训明显与现实脱节,培训没有企业发展战略、没有与岗位要求以及人员具体要求相结合,培训缺乏针对性;同时,人员对培训存在错误认识,感觉什么问题一培训就灵,结果导致培训费力不讨好。

  提高培训针对性方法,就需要开展培训调研。人员到底接受什么培训,什么样培训最有效?经过探讨,确定了以下原则:培训一定要适应企业战略需求,企业未来发展需要什么,培训要未雨绸缪;培训要与岗位要求相结合,岗位要求人员掌握什么,就培训什么;培训要与人员绩效相结合,人员缺什么,就培训什么。

  另外达成两个共识:培训并不是解决所有问题的灵丹妙药,需要找出哪些问题培训能解决,哪些问题不是培训所能决定的。培训要以公司发展为重,个人培训要符合公司整体要求,处于个人兴趣的自学不在公司培训之列。  

  设计培训调研流程

  首先了解人员应该知道什么,把人员需要了解知道的技能列出来,这主要是岗位的共性知识需求;然后比较人员缺什么、差距是多少,这主要是针对每个人的个性化知识差距;通过甄别汇集人员的每个差距,进行分析排序,就形成了个性化的培训需求。以此类推,在人员个性化培训需求的基础上就可以得到部门需求,在部门需求的基础上就形成公司总体需求。

  培训需求调研主要通过访谈,辅之以问卷、资料查询等多种手段进行。培训调研要求有尽可能多的人参与,因为这样一方面可以准确全面的了解信息,另一方面也是让人员了解这项工作的意义,对其也是一个培训和启发的过程。

  需要注意的是:调研培训需求要以岗位任职者本人和上级主管为主,因为他们对岗位了解最深,岗位需要什么,缺什么他们自己最清楚。而人力资源部人员和咨询顾问主要起设计调研标准、组织调研和辅导的作用。

  


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