在IT行业、通讯行业，这样的“回马枪”比比皆是。有的是高管投奔竞争对手，有的是集体改换门庭，有的是骨干力量自创门户。不论什么样的形式，都有一个共同点让老东家头疼：他们最终都成为了自己的竞争对手。

　　这些“内部对手”了解企业的产品，深谙企业的技术；知道企业的市场，熟悉企业的渠道；熟知企业的战略，掌握企业领导者的脾性，因此，与其他竞争对手相比，他们更容易成为企业的市场劲敌。有些“内部对手”，其新创的企业本身就是对原企业的管理流程、制度、产品、技术等等各个方面进行克隆，并弥补了“短板”之后建立起来的。

　　竞争对手从内部产生，自己的沃土中培育了别人的果实。这对每一个企业来说，都是地法接受的事实。

　　如何搬走制造对手的温床？文化、、激励、沟通、制度，四项措施缺一不可。　　

　　企业文化：以人为本，才能受人尊敬　　

　　企业文化建设一直被企业家归入“软管理”的范畴。而“软”字也成为了企业文化不被企业重视，或者根本没有发挥出相应作用。很多企业甚至把企业文化当作“搞搞装潢、刷刷标语一、唱唱厂歌”。

　　企业文化对企业员工的心理，可以产生巨大的影响力，是企业成员共同遵循的价值观、基本信念、经营哲学、道德风气和行为准则。优秀的企业文化具有巨大的凝聚力与号召力，可以起到防止人才流失、聚集优秀人才的作用。

　　许多企业家没有对企业文化有充分的认识，而把“高薪”作为留住人才的唯一法宝。然而，如果一位高管留在一家企业的理由只剩下“高薪”这一项时，是最危险的时候，也是最容易被同行攻破的软肋。

　　价值观评估，保证高管层志同道合：用企业文化的力量保持人才不至于水土流失，首先在在选择人才，评价人才时，是否认同企业文化，要放在第一位，技能、经验放在第二位。否则，会留下人才流失的隐患。

　　著名的GE公司，有着一个分布在全球的高管队伍，而且GE的高管，经常成为同行的猎头目标。如何使高管层保持稳定，GE严格把住了“入口关”与“评估关”，即注重企业文化的作用，通过“价值观-业绩”图来评估不同的员工。　

　　第一种：能够实现很好的业绩，又能够认同GE的价值观。这些人是GE的“明星员工”，并成为高管的第一梯队人选。　

　　第二种：这类员工业绩不很理想，但能够认同GE所有的价值观。GE会给这部分员工多次机会来改善业绩状况，多年培养之后，通向高管的电梯也是向他们开放的。　　

　　第三种：既做不出好的业绩，又不能认同GE的价值观。GE会毫不留情让他卷铺盖卷走人。　　

　　第四种：这部分人业绩不错，但却不能够认同GE的价值观。对于这部分员工，GE公司十分谨慎，绝不会将高管的位置留给他们。而且，如果这部分人是通过欺骗、违反规则的方式来取得业绩，马上会把员工开除掉，业绩并不是唯一的考核标准。杰克·韦尔奇曾经亲自解雇过许多这样的员工。曾经有一位经理不相信GE开展的“群策群力”计划。根本不明白“无边界”的涵义，结果他被解雇了。

　　通过“价值观-业绩”图评估，GE的高管都是与GE企业文化保持高度统一，真正志同道合的优秀员工。由于价值观的趋同，即使出现外界的高薪诱惑，或者内部有某些冲突，这些高管怀着“知音难求”的心态，轻易不会离开GE。

　　真正以人为本，即使离职者，也不会成为对手：每个企业家都说自己对人才十分重视，然而，在他们的企业文化中，对人才的重视却没有很好的体现，没有体现出以人为体的宗旨。在现代社会，人才的流动已经非常正常，也是每个企业无法避免的。那么，如何让离职员工不至于成为企业的对手呢？企业文化中对每一位员工的尊重，包括对离职员工由衷的尊重，将成为非常重要的环节。

　　每年年终，江苏隆力奇集团公司的人才资源部都要安排两档固定节目。一档是给那些曾经在隆力奇集团工作过、如今已经离去的员工，精心设计一份新年贺卡，并由董事长兼总裁徐之伟亲自审阅并签名后寄出。这是一封看似很普通、却极具内涵的贺卡，有限的字里行间，让每一位曾经在隆力奇付出过心血与汗水的员工感受到一份炽热。这里除了新年的问候之外，更多的是关心他们现在的境况，包括工作、生活。公司热情欢迎他们有机会再回隆力奇看看。而最让人感动的是最后这么几句话：“如果在外干得不顺心、不如意，欢迎随时随地回来，隆力奇的大门始终是敞开的。”这多少有些出人意外。可以想见它的感召力。当一个人恰好在外遭遇不佳．心情郁闷．处在十字抉择路口，面对这亲切的召唤，他会做何感想?

　　“年终贺卡”在隆力奇已经坚持了好几年，事实上，每年都会有“离家出走”的“游子”在这么一封贺卡的感召下重新回到了娘家。集团人力资源部经理说，别小看这么一张简简单单的贺卡，它所起到的作用要远远超过一次大型报告会。因为它对现有的员工是一种无形的激励，更增加了团队的凝聚力；同时，回来的员工有时还会带来公司急需的人才。因为他们的行动本身就具有了号召力。

　　第二档节目，是根据总裁徐之伟的意见，邀请那些昔日在隆力奇高层管理岗位上工作过、如今也因各种各样的原因而离去的员工，借新年休假之机回“娘家”看看。较近的，会派专车去接；较远的，提供他们来回的飞机票。

　　每当这一天，总裁徐之伟都会在公司总部早早地恭候着。他亲自陪同他们到公司各处参观，详细介绍公司的变化发展、以及公司最新的发展战略，真心实意地听取他们的批评、建议。由于这些人员时下都在不同的企业担任着相当一级的管理职务，见多识广，加之本身就对隆力奇的方方面面十分熟悉，回过头来会看得更清楚，他们的意见与建议也极具针对性。事实卜，他们的有些建议甚至对公司未来的发展起到了至关重要的作用。

　　“人走茶不凉”，不仅折射出隆力奇公司的“人才观”，更折射出作为集团公司当家人的胸襟。海纳百川，有容乃大。隆力奇集团不仅汇聚了大批的人才，而且即使由于各种原因离开公司的高管，也从来没有一例成为隆力奇的竞争对手。　　

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