在中国经济面临转型，内资企业遭受自身发展缺陷和外资企业强势竞争双重压力的今天，中国企业的人才流动率和流失率不断攀升，一方面，许多优秀人才流失到国外和外资企业；另一方面，企业之间的人才流动也更加频繁。　

许多中国企业的老板们疾呼：天虽降大任于我，却不见人才降落，合适的人才挖不来，优秀的人才留不住！对员工忠诚度的拷问成为老板们当前最为关心的焦点话题之一。

　　谈什么？

　　员工的最大忠诚度莫过于把每天的24小时都心甘情愿地高效奉献给企业。能够买下员工的24小时，恐怕是管理艺术的最高境界了吧。

　　如何买下员工的24小时？这是个令所有老板思虑良久，却令员工听而生畏的话题。

　　员工不禁要问：劳动合同上写的是8小时工作制嘛，凭什么剥夺我剩余的16个小时？老板也将信将疑，我能买下员工的24小时吗？

　　能！所有的百年老店、所有的飞速成长型企业都是员工倾心奉献，老板无情压榨的“血汗工厂”，这一真理至今仍颠扑不破。举目四周所有品牌企业的成就建设，莫不如此。海尔的员工们下班后仍在冥思苦想：我该怎样设计更加满足顾客需求的产品，该怎样改进销售措施，该怎样做好新开发客户的关系维护？当员们工以企业为家，以身为企业之一员而无比自豪时，正在苦闷的您知道吗，那些大智若愚的老板们已经悄无声息地拿走了几倍于员工工作时间的剩余价值。

　　在人才流动频繁，企业疾呼员工保持和提高忠诚度的今天，老板有没有从企业与员工关系的角度认真地思考：企业究竟应该怎么做？有没有能力是员工的事，能不能留得住员工，就要看老板的了。

　　如何理解和处理员工和老板（企业）的关系？正是今天讨论话题的实质。

　　老板和员工究竟是什么关系？

　　马克思说得很清楚，企业的原始积累无非为企业发展提供了资本周转的机会，真正的动力还是来源于工人提供的剩余价值，把员工说成企业的细胞和基石似乎并不为过。遗憾的是，在劳动力市场“相对过剩”的今天，不少企业主对员工的态度不是藐视就是漠视，认为员工是来蹭饭吃的，他们的观点是：资本是我的，资源是我的，两条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人多的是。与其短视盲视同时形成鲜明对比的是：一方面，企业人才在大量急速地流失；另一方面，企业却又在大张旗鼓地招兵买马。唉......赔了夫人又折兵，要知如此，何必当初啊!

　　有的老板会说，企业是我开的，难道还把员工当“爷”不成？这倒不必，从一个极端走到另一极端，非傻即疯。既然没有员工就没有所谓的老板（除非我们执意办一辈子的个体，除非我们要开一生的夫妻店，除非我们不想把企业做大，否则我们早晚得直面这个问题），那员工和老板就是合作的关系（这里是指整体的员工，单个的员工几乎永远是弱势的），而合作的现代价值取向就是共赢。那个以为两者之间仅仅是发号施令与绝对执行的纯粹金钱交易的野蛮时代早已远远地划进历史了，难道我们的思维还停留在19世纪吗？

　　员工既是老板的合作者，就应当有合作契约在，一个英明的企业主绝不会把目光仅仅停留在一纸传统的劳动合同上，他还会额外地给予员工更多的晋升、授权、期股、期权等许多传统劳动合同所不能承受之机会。

　　除此之外，一个胸怀大略的企业主既会把员工当成事业的合作者坦诚相对，也会视其为企业的内部客户奉若上宾。为什么？因为企业竞争的实质终究还是人才战略及其实施成效的竞争。得人心者得天下，古今之理，未出其外。因此，有必要对员工的个人需求和心里特征来个贴切地“把脉”。

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