成思危副委员长演讲的最大特点是实事求是，同时脉络清晰，切中要害。特别是在今年，他将我们熟悉的“人本管理”纳入到一个立体的系统中重新审视诠释，为本次会议定下了基调，做出了示范。

　　到今年，成思危副委员长已经是第6次参加中外管理官产学恳谈会了。他总喜欢说：“今天我以学者的身份来跟大家探讨、交流……”日理万机的他，在时时刻刻关心中国企业的成长。

　　面对全球竞争，中国企业在“崛起”与“遏制”中应有怎样的战略思维？就是说，在新的形势下，中国企业管理应该树立一个什么样的思想？这确实是大家现在都在思考的问题。2000年我和几位学者一块儿出了一本书，叫做《中国企业管理面临的挑战与对策》，其中就提出了这个问题。中国经济飞速发展，应该说企业的贡献是很大的。企业是市场的系统，没有千千万万个自主经营、自主决策的企业，市场是不可能发展起来的。正因为这样，我们今天再来思考企业发展靠什么，很有助于我们看清企业的未来、市场的未来。

　　中国经济不过热，是投资过热

　　一般来说，企业增长有两种类型，一是外延型的，一是内涵型的。从我国近几年来看，投资增长过快，很重要的一个方面，就是我们企业往往偏重于外延型的发展，我们投资的增长相当快。从经济增长速度看，我个人认为中国的经济还不能算过热，但是投资确实是过热了。这可以从四个指标来看：

　　第一个指标叫做弹性系数：看增加1%的投资，能够拉动GDP增长多少？这个系数在过去我们最高的时候是1.3%，最低也有0.5%，近两年来弹性系数下降了，0.3%左右。

　　第二个指标叫转化率：看第一年的投资能够有多少在第二年转化成GDP？当然，投资不可能第二年就完全转化，怎么也得有几年。那么，从历史上看，我们最高的时候是1993年，大概是0.9%的转化率。近两年，我们只有0.2几，也就是说，你投资一块钱，第二年只有两毛多钱转化成GDP。

　　第三个指标就是看投资在GDP中所占的比重。正常情况下占1/3左右，但近两年来我们都超过了40%，甚至到45%。

　　最后一个指标，就是综合要素在我们经济增长中所起的作用。大家知道经济增长有三要素，劳力、资本、综合要素。综合要素包括：科技、教育和管理。从历史上看，我们国家综合要素在国民经济当中起的作用是20%到30%，发达国家到50%以上。我们近两年来有所降低，有人说不到10%，所以综合要素的作用在下降。那么，主要是靠投资了。

　　如果这样的话，我们的经济是不可能持续增长的。正因为这样，中央决定宏观调控。宏观调控对于抑制投资过热起到了一定的作用。当然，应该说，对于宏观调控我们还缺乏经验。

　　企业“崛起”，人本管理是潮流

　　那么，面对全球竞争，中国企业要实现振兴，实现崛起。大会用了“崛起”这个词，比较刺激，就是实现发展吧。我们究竟靠什么？我想提出一个观点，靠“以人为本的管理”，简单说就是“人本管理”。这个思想是当今管理发展的一个潮流。

　　怎样看待人本管理呢？

　　首先，是人为基础。

　　人本管理就是把“以人为本”作为管理的基础。企业管理中人的因素，在近年来确实不断受到重视。人力资源管理认为人是企业最宝贵的资源，我觉得还要往上提高一步，即人是企业的根本。

　　我讲过知识经济时代的五个特点，其中一个很大的特点，就是出现知识工人。知识工人，我认为这个概念最确切。就是说在知识社会里，劳动者是由既有知识又有技术的人组成，他们完全不是工业社会里的工人。杜拉克在他《21世纪管理挑战》这本书里讲到了一个观点我很同意。他说将来的管理是要把越来越多的精力花在人的管理上，他甚至提出80%的高级管理者要把精力放在处理人的问题上。我想这是管理的趋势。

　　近年发展起来的一些管理理论，像流程再造，实际都是在强调人的因素。上世纪50年代到80年代，“运筹学”几乎等于管理科学的代名词。但是慢慢的，管理学家认识到单靠数学工具是解决不了问题的。我曾经举过一个例子，从亚运村到天安门，走哪条路最近？运筹学家他就把最短路径算出来。但是这条路径是不是真的最好？信息学家提出疑问，经济学家也说不一定。因为有的路径会堵车，一堵车你就老要踩刹车，耗油量大，所以最短的路径不一定是最经济的路径。也可能驾驶员的信息不对称，也会造成堵车问题。即使你对所有的人都提供了同样的信息，但是人们的择路行为还是不一样的，有经验的、没经验的司机，可能对所谓最优路径的看法就不一样。这就是说，要想解决管理的问题，靠运筹学、靠信息对称，还要靠人的行为。人本管理，首先就强调人是企业的根本，决策要靠人去做。

　　文化管理，即树立共同价值观

　　我的第二点看法，要树立企业文化观。

　　管理曾经有三个发展阶段。在资本主义兴起的初期是经验管理阶段，手段是罚款、扣工资、开除，老板凭经验自己管理企业。到了19世纪末，经营权和所有权逐渐分离，出现了职业管理阶层，这时候进入了科学管理阶段。从19世纪末到上世纪80年代，这是主流。这个主流主要依靠各种科学管理方法，还依靠五六十年代的计算机管理作为辅助工具。80年代开始，文化管理逐渐兴起。所谓文化管理，就是要给全体职工树立一个共同的价值观。文化管理的外在形式，包括：楷模、仪式等。但它们的内在核心是要建立共同的价值观。共同的价值观养成企业文化。企业文化非常重要，真正能让全体职工树立一种共同的理念，大家才能共同为这个理念而奋斗。怎样树立企业文化？我觉得，首先要来自企业本身的发展历程，这是最有说服力的。泛泛地提创新，起不了作用，要针对企业自己的特点来制定企业文化和发展方向，这点非常重要。

　　以人为本，就要善待员工

　　第三点，既然我们讲以人为本，就要善待员工。

　　善待员工实际包含三个元素：一是能够因才用人，二是能够以德服人，三是要关怀困难的职工。对于管理者来说，这非常重要。

　　一个企业有各种各样的人才，管理者最大的本事是能够发现每个人的特殊才华，把最合适的人放在最合适的岗位上，这是一种用人的艺术。管理者还要能够以德服人。作为领导者，特别是对待所谓比较落后的人，你采取什么态度，往往对整个企业的职工有影响。常有这样的事情，这个人在本单位是扶不起的阿斗，你把他调走，没过两三年，听说这人在那个单位又当了干部，又当了明星员工。这时候你作为领导者就应该思考：为什么？

　　还有，特别是对待一些有特殊困难的职工你采取什么态度，非常重要。上海有这样两个企业，都是外资企业，管理都不错，都制定了很严格的制度。但是在企业职工突发疾病住院时，管理者的态度完全不一样。结果，一个借机开除职工被告上了法庭，败诉；另一个则不惜花钱给职工治病。同样一件事情，两个不同的处理办法，在职工里面就带来很大的影响。所以我们说要善待你的员工。

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