那么，怎样能招到优秀的业务员呢?

　　首先，公司在内部员工中要慎重考核：是否有足够的人员供应业务部门。如果确定不够，再向外招聘。这样可以使聘来的业务员职责到位，不会受原员工的排挤，所谓各司其职，各尽所能。

　　其次，公司内部人员推荐有贤之士。公司员工存在广泛的社会关系，这使他们成为公司挖人才的耳目。这样做可避免招聘的负作用——对他人的认识不够，还可以消除实权人物的潜在威胁——一旦业务员到位后，如果实权人物推荐他人，会引起业务队伍的不安。与第一个步骤一样，其主要目的是给业务员一种信任的环境，摆出一种公司的发展就靠你们的客观姿态。这样应聘到位的业务员对公司有一种家的感觉。一家经营石材的公司，在业务员拿到高薪水后，一位门市部经理的老资格员工硬是提出压低基本工资加入业务员队伍，迫使业务员的工资重新调整，后又介绍一位声称很有业务经验的熟人加入，致使原有的业务员队伍马上分崩离析——业务员担心以后会遭遇更惨的摆布，结果公司的业务只得重新起步，损失巨大。　

　　再次，公司向社会招聘应三思而后行。一思公司实力。优秀的业务员谁都想要，但不是谁都要得起，公司业务不同，销售利润也不同，业务员的薪水当然不同。所以业务员不一定要优秀，只要实用——能给公司创造利润。二思公司产品的市场。公司预期的目标可能很大，如全省市场，甚至全国市场，但实际上，鉴于公司的营销水平，后援实际支持能力，及产品的实际适用范围，市场开拓都是有步骤的，有范围的，因此目标区域市场的实际开拓可能性应在选派合适人选之前调查清楚。一家生产新型家用、电器的公司在省城市场获得巨大成功，于是来年按地区划分招聘了5名地区业务经理，结果大败而回，原来市场调查只是根据地图册上人口统计数据和省城已有的成绩来确定地区销售预计业绩。而实际上产品进入地区商业网络就遭到了巨大的困难，至于实际销售更是风毛麟角。三思公司管理风格。管理风格虽然是动态变化的，但一般情况下，其变化是缓慢的。管理风格一般是由公司管理制度如奖惩制度、晋升制度、管理人员的性格、行业人员的素质等决定的。这样三方面的仔细思考目的是确定招聘对象的具体条件，即公司实际需要多少什么样的业务员。这样才可以根本上避免找不到合适业务员的困惑和业务员流动性过大的烦恼。

　　最后，在接待众多的应聘者时，公司主管应把握三大原则。　　

　　1．严进原则。人的能动可塑性很强，业务水平不应是主要障碍，关键是人的处世素质。现代的生意发展靠信誉；生意难做，要靠业务人员勤动脑，勤动身。应严禁此方面素质差的人入内。一些具备相当高业务水平的人，公司接纳不了的也不要进，否则转几天远走高飞；若将公司重担加之其身，势必给公司带来直接的损失。　

　　2．细问原则。对每个自荐者应仔细地对他从事过的业务、业绩、从业观进行考核，对业务员的自身要求也要问清楚，从中发现公司实际需要的业务员。　

　　3．点金原则。哪个公司的老总、主管都不是天生的，都是在一定机遇条件下才能使自己的能力得到发挥。因此要及时发现有能力的可造之才，培训他，重用他，说不定有意想不到的结果。

　　一个公司的发展离不开卓有成效的业务员，招聘业务员应立足公司长远的目标，以发掘的观点、培养的观点去招聘，才会喜得千里马。

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公司业务员队伍设计 （2002-06-21, 中国营销传播网，作者：林敬良） 警惕业务员跳槽 （2000-12-03, 《销售与市场》2000年第十一期，作者：冯大力）