中国营销传播网 频道导航
在线投稿 热销丛书

会 员 区 网站地图
首页 动态 文库 知识 资讯 社区 服务

高级搜索 热门搜索

EMKT营销文库
最新文章 最热文章
读者推荐 用户评论
全部文章 我的收藏
订阅"麦肯特观点"电子报
麦肯特培训课程

麦肯特提供优秀的营销与管理培训课程、内训与咨询:

* 领导者之剑 - 突破思维
* 情境领导 经理人之培训





专题 | 精品 | 行业 | 专栏 | 关注 | 新营销 | 战略 | 策略 | 实务 | 案例 | 品牌 | 企划 | 企业与人
中国营销传播网 > 经营战略 > 经营管理 > 化解“分工不公”的管理矛盾

化解“分工不公”的管理矛盾


中国营销传播网, 2017-05-02, 作者: 王运启, 访问人数: 1403


  案例:

  小胡是公司里面的小角色,编制也是最基层的,工资也是最底层的。先前时,小胡一直觉得工作只要努力,听领导话才能留下好印象,就能升职加薪。但小胡现在越来越觉得这是自己一厢情愿的想法,接踵而来的领导和堆积如山的工作压得他真有点“吃不消”了。小胡也隐隐的感觉到这似乎又成为了领导觉得自己“好欺负”的理由。

  因为近两年来,小胡明显的感觉到,工作上,一天到晚总是有一大堆不论是不是自己份内的工作杂活等着他,而且不管是不是他的直接领导,总是有一些越级、跨界的领导将一些工作指派给他。与小胡现状相悖的是,他观察到,公司里的不少人在上班时间悄悄聊QQ、玩游戏、网From EMKT.com.cn上购物,好象没多少事做,很清闲。他也曾将这些情况反映给直属领导或跨界领导,但领导们总会说,“能者多劳嘛,这是给你锻炼的机会……”。从来任劳任怨反而干的最苦最累,升职的希望也不见得很大,这又安排了非常累的工作给小胡,小胡苦不堪言。连有些同事都说到这事也常常会发生到自己身上,在与小胡同病相怜的遭遇的表示同情外,还对公司这种在工作中分工不均、分工不公的情况都习以为常了。

  分析:

  在不少企业和部门中,常常会不绝于耳的听到员工私下抱怨,“这工作干的真郁闷,累的累死,闲的闲死,也不知这领导是咋分的工,工作这样安排,谁会对企业忠诚?谁没抱怨?谁会服?”现在不少企业的领导就是抓住了有些人任劳任怨的特点,故意把一些吃力不讨好的工作给那些人,第一,省事,反正你不会有情绪;第二,不会引起你与他之间的争吵,反正你是任劳任怨;第三,事情办砸了也有你给他垫背啊,同时还敢怒而不敢言。

  调查和试验的结果表明,员工工作不公平感的产生与个人的主观判断有关,也与绩效的评定有关。但如何评定绩效?是以工作成果的数量和质量,还是按工作中的努力程度和付出的劳动量?是按工作的复杂、困难程度,还是按工作能力、技能、资历和学历?不同的评定办法会得到不同的结果。而最好的是按工作成果的数量和质量,用明确、客观、易于核实的标准来度量,但这在实际工作中往往难以做到,有时不得不采用其他的方法。为了避免员工产生不公平的感觉,企业往往采取各种手段,在企业中造成一种公平合理的气氛,使员工产生一种主观上的公平感。

  应对:

  企业的任何一种管理活动都必须由以下四个基本要素构成,即:由谁管?管什么?为何而管?在什么情况下管?如果简单地把管理理解为计划、组织、指挥、协调和控制这些活动的总称的话,那么管理就成了一项项具体的活动而失去了它统一的实质。管理应该反映客观管理活动的一般的、本质的特征,即追求效率。而企业管理中,领导对工作的“分工不公”则直接影响甚至危害到“管理效率”,从而如同“多米诺骨牌”一样导致一系列的管理危机事件发生。因此,企业化解管理中“分工不公,分配不均”的现象是顺势而为,时不我待。

  要“忠诚”先“公平”

  由于人通常都站在自己的角度、用自己所持的公平标准去评判,自然就会影响到评判结果的公平性,进而常常会产成不公平感。所以,很多企业的员工产生不公平感是很正常的。因为公平是相对的,没有绝对的公平,所以肯定或多或少会存在一些不公平的现象。当对于公司整体平说是相对公平时,就需要人们有一定的胸怀,换位思维,不要盲目攀比,不要过高估计自己的贡献和作用,压低他人的付出。有全局观,这样就不会感到不公平了。

  员工是否对公司忠诚,首先公司就要从自身找问题,自己是否给员工良好的发展空间,是否让员工感到公平。企业应始终相信技能是靠人来培养的。给员工公平感,公司也要用相关的制度来变现。例如有企业实施,无论是什么职位,只要是一个员工到公司来都要从零开始,这种制度自然就让人感觉公平。特别是对待员工的承诺是否能兑现,当员工看到公司的这种公平,他自然就会对公司忠诚。

  重设计巧分配

  由于公平是相对的,但企业也应力求做到相对公平,注重这种管理中分配工作上结构设计的科学性、公正性和透明性,使公平的等式在客观上是成立的。

  1、工作内容要考虑到员工的爱好和特长;首先,要事先对每一个员工的才能结构有一个比较清楚的认识,这是合理利用人力资源的前提,为此,管理者要注意观察各个人的工作情况,通过工作轮换,了解各个人的才能结构,其次,要从“这位员工能做什么”的角度来考虑问题,合理利用扬长避短。

  2、工作的目标应具有一定的挑战性;要使工作的要求和目标具有挑战性,这样才能真正激发员工奋发向上的精神,根据“成就激励的三种需要理论”判断,人的成就需要只有在完成了具有一定难度的任务时才会得到满足,如果把一项任务交给以为能力远远高于任务要求的员工做,他会对该工作越来越不感兴趣,越来越不满意,积极性下降;与之相反,则经过几次努力尚没有结果的话,员工会灰心丧气,正确的方法是把这项任务交给一个能力略低于工作要求的员工,让他可以通过思考努力,得到目标。而这种机巧的工作管理分配设计,则是必要的管理运用手段。

  输导与报酬并重

  管理者工作中是否公平,直接影响员工的公平心理和工作积极性。有效的对员工输导,平等地对待每一个员工,公正地处理每一件事情,是管理者必须遵循的原则。员工的情绪与企业的效率息息相关,只有了解员工的真实想法,才能管理好员工,激发员工的工作热情。开设畅通无阻、无处不在、安全有效的对话管道,是让员工贴近企业的有效方式。企业领导应教育管理人员策略性地运用这一领导手段,多表扬,及时表扬,在公开场合表扬;少批评,在私下场合批评,对事不对人地进行批评;等等。在工作中运用这些策略,可以增强员工的荣誉感,不伤害员工的自尊心,使员工心服口服,并起到激励、鞭策员工的作用。

  并且,企业应建立科学的薪资体系和激励机制,建议薪资保密、激励公开。因为薪资通常是根据岗位、技能、学历、资历等客观因素设定的,只能是相对公平;但应多运用奖励措施。一是奖品必须能在一定程度上满足员工的需求;二是奖励的多少应于员工的工作业绩相互挂钩,可以通过按绩分配,效益分享,按劳分配,目标考核法等。

  放大认同培训

  员工是否感到工作中的公平,不仅来自于对领导和管理的认同,最终取决于他对企业是否认同。如果员工对企业有认同感,即使报酬低一点,付出多一点也能接受。相反,如果员工对企业不认同,即使报酬很高,也会从其它方面感受到不公平的。将企业文化渗透到企业生活中去,企业才会长久。重视企业文化的教育,新入职的员工、老员工和中高层人员,无论这个人才处在什么地位,企业文化课程都是不可缺少的。将企业文化也利用制度延伸下去,表现在每个员工的每件事情上这就是对认同感的放大。

  此外,通过教育培训,增强员工自我激励的能力。一般而言,自身素质好的人,自信心和进取心就强比较注重高层次的追求,因此,相对来说比较容易自我激励,表现出高昂的士气和工作的热情:一是通过思想教育,树立崇高的理想和职业道德,可以帮助员工正确地认识自身的价值,从而积极工作,勇于进取;二是通过专业技能培训,提高员工的工作能力。进取心和个人业务素质相互促进,强烈的进取心会促使员工努力的掌握新的工作技能,而良好的工作素质使一个人有较多的成功机会,成功及由此而带来的心理满足的体验又会促使其在事业上升到新的高度。  



欢迎作者投稿,投稿即表明您已阅读并接受本站投稿协议(http://www.emkt.com.cn/article/send.shtml)
本网刊登的文章均仅代表作者个人观点,并不代表本网立场。文中的论述和观点,敬请读者注意判断。


      麦肯特提供优秀的营销与管理培训课程、内训与咨询
*情境领导:财富500强经理人必修 *领导者之剑:美国最大培训公司之一阿拉莫公司核心课程,极具价值的思维工具 *大客户销售三步曲:顶尖销售高手最佳实务技巧、技能训练和战略规划  更多>>
收藏夹
放入收藏夹
推荐
推荐给朋友
保留/打印
保留 / 打印
报告
有话告诉编辑
评论
查看/发表 评论

投票     还没有人投票



主页关于麦肯特关于网站招聘信息广告服务联系方法

版权所有©2000-2017 深圳市麦肯特企业顾问有限公司
麦肯特®、EMKT®、情境领导® 均为深圳市麦肯特企业顾问有限公司的注册商标

未经书面明确许可,本网站所有内容禁止任何形式的复制和转载
如有任何意见或建议,欢迎与我们联系
网站备案:粤ICP备11031556号


本页更新时间: 2019-06-17 05:33:01